免费起名核名

公司起名_公司起名字大全免费

工商核名

公司核名_工商核名查询系统官网
开公司想不出好名字? 企名网为您推荐
已为 家公司推荐名字
如:贵州企通达财务咨询有限公司,城市是“上海”,行业是“科技”
公司起名,需要注意哪些事项?

工商核名

非常重要,真实有效的号码才能收到核名结果

查询成功

稍后将有工作人员告知您查询结果,感谢您的耐心等待!

保险公司总监取名字

发表日期:2022-07-06 10:55:47

荆楚首任董事魏建宏,在保险行业成就了年薪百万的30个徒弟!

魏建红曾是武汉物资系统最年轻的处级干部,1996年入职启明星网,2007年被称为“荆楚第一局长”。

十年间,魏建宏的系列人力从最初的500人发展到近7000人,下辖5个商圈、65个营业部,年收入超30人。2017年,该系列团队总业绩1亿元,总保费规模相当于武汉第五大保险公司。

《宝菜诗》封面人物:魏建宏

他写书,把卖书的钱用于慈善事业。他前后捐了几十万;他还开设了专栏进行直播。去年,他受邀在美国MDRT大会上演讲,期间在美国做了几场直播,最受欢迎的一场创下了12000人同时在线的纪录。粉丝们亲切地称他为“红哥”。

在他分享的内容中,有60多条是如何发展和管理团队。有过用他的理念和方法一年新增十几人的“菜鸟”;他的一个助手在两年内将团队从15人发展到150人,并被提升为部门经理。最近两年,他所在的中央直属部门已经孕育出5个销售部门,拥有100名员工,总部恢复到近500人的规模,十年来保持湖北第一。

他的演讲具有很强的感染力,能在短时间内调动起对方的情绪。他说,团队管理并不是那么高深和娴熟,管理者激发团队的激情和梦想非常重要。

他有很强的目标意识,喜欢钻研、创新和总结。他预计,2018年将是一个分水岭,市场将迎来转型的阵痛,但他不会受太多苦,因为他一直在准备,已经打好了坚实的基础。这个基础就是队伍强大的凝聚力和战斗力。

2017福布斯中国百强理财顾问颁奖现场

快速发展、快速复制、人力爆发式增长,仍能在各项业绩指标上保持领先。魏建宏是怎么做到的?

在许多

在场合,很多人都问过这个问题,魏建宏回答:“其实最重要的还是文化”。很多人认为他用了一些独特的方法,制定了一些巧妙的计划,其实不然。

在最近的一次采访中,“文化”一词在魏建宏的表达中出现了69次。

我们来看看魏建宏在具体管理中是如何利用文化的。也希望本文能帮助您解决团队发展和管理中的难题,让您成功出类拔萃。

1.文化是土壤。人是种子。什么土开花什么花开

2007年,我担任名网总监,当时总部只有62人,但我喊出了一个口号,八个字:平安先锋行业典范。当时我就觉得,我必须为未来的球队定下一个基调。这成为我团队发展的一个非常重要的基础。我把我们的名字改成“先锋商圈”,里面包含了一个比喻,就是说在未来,不管我们做什么,都要领先在前面,这是一种领先的文化。在很多场合,我告诉团队,领导是我们的DNA。如果落后于别人,我们就对不起“第一导演”的称号。

从一开始,我就在不断地向自己和团队暗示,领先应该,落后不应该。因此,在过去的十年中形成了一种领先的文化。大家可以看到,这几年武汉的顶尖成绩几乎都被我们包揽了,这大概意味着已经形成了一种习惯,我们都习惯冲在前面了。

其次是学习文化。这几年,各种论坛、培训等,我们团队伙伴都愿意花钱学习,都是自发的,想自学。我常说,通过学习,他的眼界变了;当他的视野变了,他的格局就变了;模式变了,他的结局就变了。团队很多,很多人的学习能力不好。其实这不是个人的问题,而是他没有形成习惯,团队没有形成文化。文化是土壤,人是种子,什么土壤出来

花。

第三是我们有感恩的文化,感恩的行业,感恩的公司,感恩的团队。每次养营业部出门,我都会像嫁女儿一样给他准备嫁妆钱。大家都很感激,他会把这种文化一代代传承下去,所以我们的团队可以不断分裂,同时又能聚在一起。大家对我们这个大家庭很满意,所以他愿意发展,这很简单。

文化对团队发展潜移默化的影响是非常大的。

20魏建宏向湖北广水平安希望小学捐赠15万

2.我不是生来就有这些东西的

其实,所谓团队文化就是团队领导者的偏好,也就是说,他会倡导他想把团队带入什么样的文化。一开始,他靠嘴说话,但不是每个人都能听你说话。

一开始,我就告诉大家,我们要带头。如果不能带着团队跑得更快,迟早会被同行竞争。我不厌其烦地告诉团队,就是把我的想法和梦想告诉他们,然后让他们接受,然后慢慢地传递下去。它是一个缓慢形成的过程,绝对不是一蹴而就的。

我一直认为团队发展主要有两个方面,第一是教育和激励员工,第二是培养和留住员工。

文化的形成是一个很痛苦的过程,因为严格要求自己其实是一件很难受的事情。我曾经N次尝试过一点点放弃,但最终还是坚持了下来,就是不断的教育和劝导,才慢慢被接纳。最难受的是刚开始的时候,因为刚开始的时候,你的优势不明显,文化的沉淀看不到。但当你三五年后取得了一些成绩,团队越来越好的时候,你会发现大家坚守这种文化的力量在慢慢增强。每个人都说这个东西,所以他们说。

20.年收入超过百万的有22人,2017年,这一数字超过了30人。之前武汉平安的收入,

在30人中,有15人属于我们的先锋家族。这一成果已经显示了文化的力量。

这些东西对我来说并不自然,因为我经常讲课、分享,慢慢在脑海里成型,变得清晰,形成了自己的专业。所以我常说,通过学习,你会知道什么该做,什么不该做,你对团队的引导和改造最终会形成明确的目标。我也在成长的过程中逐渐历练和淬炼。

先锋市“激情之夏”启动会现场

3.为什么招不到人、留不住人?

记得当时当第一任导演的时候,我就有很大的危机感。为什么?

因为导演其实是一种激励,说白了就是你要示范,你不能什么都不做,你要增加人手做绩效辅导,你要给未来的管理者出示证明。如果你的中央直属部门太小,你养一个经理出去都很难,那你的引擎可能就停了,别人生再多的孩子,肯定不可能没有孩子,不可能有生育能力。

所以,你说的话没人听,你在团队中的威望下降,因为你没有足够的文化影响力。我们做了很多令人钦佩的事情,大家才会跟着你,所以自然而然我们会把团队带起来。

刚当导演时,团队太小,只有60多人。我没办法。我强迫自己在第一年做了一个大动作。我记得很清楚。我告诉当时的主管,到年底人力必须翻一番,达到120多人。当时平安大学是一个很神秘的地方,很多人都没去过,我就主动联系指挥部,说要做一个方案。如果实现了目标,我希望有机会把主管和骨干带到平安大学,总部说可以。当时我投入了一笔钱来推广这个节目,然后带着他们一起去做。结果一年后,我们有12人入围这个计划,平均每人增加3人,这12人总共增加了36人。再加上其他合作伙伴的努力,一个

我把团队带到127人。那一年,我的发展速度是湖北最快的。

另一个问题是人来了如何留住人。比如,很多团队进来后用产品培训新人。这样做错了吗?我想这是不对的!我在很多场合说过,很多人一听就目瞪口呆。新人进来做产品培训有错吗?