某公司的一名清洁工，原本是最被忽视的角色，在一天晚上公司保险柜被盗时，却与小偷殊死搏斗。 事后有人问他动机，答案出乎意料。 他说：“总经理从我身边经过时，总是夸我打扫卫生”。且不说各种观点，但有一点值得肯定：真诚的赞美能激发他人的无限潜能。 管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的； 人性的特点就是你不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还用过去几十年的管理方法来管理现代员工，他只会逃避他们。 企业人员流失严重，不是管理上的大问题，而是负激励、负能量太多。 管理层说了算，老板说了算。聚焦于事，关注于人少，但要把事情做好，就要面对人。因此，管理者只是想把事情做好，而老板们的目标是通过激励把团队领导好。 一个不激励员工的上级充其量只是一个经理。如果你想成为一个真正的老板，你必须掌握各种激励技巧，关注人们的需求和感受。 1.企业为什么要做好激励工作？ 人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理水平下有各种各样的需求，这是动机产生的根源。没有激励措施，人们的需求就无法得到有效满足。 比如，年龄较大的经营者需要养家糊口、改善生活，因此对金钱、物资需求强烈，理应受到利益驱动； 大学刚毕业的青年，要尊重理想抱负，用发展前景和个人成长为他们鼓劲； 管理层要以目标激励，对职业基础好的高管要以职业和使命激励。 2.和尚吃肉吗？ 一位访客问法师：“师父，您在大庭广众之下吃素，如果您一个人在房间里，您会吃肉吗？” 法师问：“你是开车来的吗？”参观者：“嗯”。 法师又说：“开车要系安全带，系给自己还是给警察？如果是给自己系，有没有警察都要系”。 启示：如果一个人是为了自己而做，信念、目标、理想是最大的动力。 在激励设计中，管理者必须具备人文思维能力： 1.招聘合适的人不如培养合适的人：只有先招聘合适的人，培养才有更大的价值； 2.招聘者不如留人：新人的培养成本和风险高于留住老人； 3.留住人不如激励人：留住人是为了让他们表现得更好，让他们成为资本而不是成本； 3.如何看待员工对利益的追求？ 对于马斯洛的需要层次论，一般认为，生理需要的第一层次是满足人对物质利益的需要，而自我实现需要的最高层次是满足人的精神需要。这种观点是片面的。 自我实现的基础是个人价值的实现。既然是价值，就必然有价格属性，价值背后必然有价格支撑。因此，企业要支持员工实现自我价值，激励也要跟上。 一位老板向我抱怨，员工的薪酬几乎是行业最高的，但每次做员工满意度调查，最不满意的结果依然是薪酬。 我回应他的意见： 一是员工对薪酬不满，就像老板对利润不满一样； 第二，不管一个员工的收入有多高，他永远不会满足，因为他总想得到更多。 员工希望自己的收入不断上升，这是可以理解的，但他们必须用积极的价值观来看待自己的收入。职场中要摒弃的五种心理： 1.为什么我要付这么多这么少的钱？（很多时候原因在于自己） 2.我只做与我的薪水相匹配的工作（那我就永远拿那个薪水） 3.老板就是这么想的（注定永远当不了老板） 4.不是我的工作我就不做（下次不要找同事帮忙） 5.我已经很努力地明天做了（经常这样耽搁就会失去机会） 如果你对自己的收入不满意，请遵循以下三点建议： 1.加薪30%，问问自己怎么做才能到达那里，需要多长时间？ 2.观察你身边的同事或朋友，有的比你挣30或更多，了解他们是如何获得这笔收入的。（积极思考） 3.如果觉得短期内做不到，调整心态，脚踏实地工作。 在企业中，在乎收入但又愿意付出的员工，其实才是好员工。可怕的是在乎收入却不付钱、不创造的员工。更可怕的是不在乎收入、不愿付出的员工。你得让他没有脾气。 对于不计收入拼命工作的员工，你要挖掘他的其他需求，满足他更高层次的个性化需求。 一个老板对和尚说：“我有一个雇佣军的员工，我要解雇他”。 和尚不回答地问：“你家附近的河发过水吗？”. 老板回答说：“是的”。 大和尚又问：“你有没有想过堵这条河？”。 启示：通过河道修建河堤，可以使其自然顺流而下。普通人都有私利，通过心脉构建机制，可以让人心情舒畅，追求自己的利益而不损害他人的利益，善用利来获得正向的力量。 4.新入职人员分类 A型--鸡肋型：不计较利益、不愿付出的员工增加了企业成本； B型--拿型：在乎福利却不愿付出的员工损害了团队价值； C型--交换型：关心利益，愿意付出、指导、加强的员工； D型--雷锋型：不计较利益、愿意付出的员工。 不怕员工照顾，就怕不发工资。对不关心、不发工资的员工来说，也是一种悲哀。 5.老板和员工是对立的吗？ 老板和员工是天然的“敌人”； 老板要的是利润的不断增加，员工要的是工资的不断增加； 老板想要 就是员工努力工作，出成果。员工想少做多拿，责任少了，福利奖励多了； 老板希望员工理解企业经营的困难，员工希望老板同情自己的生活； 老板希望员工把事情当成事业来做，员工只想把现在正在做的事情做完，不要加班。 有这种感觉，首先在思维的差异上，老板在做生意，员工在做事。再就是利益分配上的偏差。老板得到的是未来的剩余价值，而员工得到的是现值。 如果老板和员工的方向不一致，可能会出现以下问题： 1.如果老板只想让公司赚钱，员工对公司就没有归属感。 2.如果老板只会想方设法压榨员工收入：员工会想方设法非法谋取收入。 3.如果老板只能画饼诱惑员工，员工就会想办法另谋高就。 4.如果老板只强调绩效结果，员工会牺牲公司未来的利益来取得眼前的绩效。 一位老板对员工说：“我知道你工资低，公司现在发展需要更多资金，给你加薪不现实，我们一起努力，以后什么都有”。 员工回答：“如果你现在没有现实的东西，你要实现公司未来的发展是不现实的”。从实际出发，理想就会变成现实。 那些喜欢画饼的老板要注意了。他们可以不让员工吃得太多，但绝不能让他们挨饿。画饼也要让员工闻到饼的味道。 老板应该经常问自己： 1.这是谁的企业？--自己的企业累了自己的； 2.绩效与员工收入有何关系？-让员工感受到企业是大家的； 3.如何实现目标管理？-要有目标激励机制来保障； 4.我的角色定位是什么？你对自己负责吗？还是对所有员工负责？ 老板们希望员工敬业，但必须给他们一个理由： 1.员工为什么要敬业？你能从奉献中得到什么 福利？ 2.员工为什么要敬业？因为你没有自己的事业； 3.奉献精神与个人长短期利益有何关系？让大家知道奉献的好处； 4.员工的奉献绝不是天经地义的，也不可能为了组织利益而要求员工牺牲个人利益。 6.老板和员工能否统一思想和利益？ 在我看来，老板首先要有“利他共赢”“共享事业”的高度和态度。老板要站在一线，甘于放弃，员工才能踏踏实实地努力创造。老板开始关注员工的需求和情绪，员工也会同情老板的压力和辛苦。只有这样，才能形成良性互动。 俞敏洪曾说：现在年轻人进入职场，都是想先拿高薪，再努力工作。他们认为的是我的工资不够，为什么还要努力工作？但实际上，真正在职场中取胜的，是那些不计个人得失、努力拼搏、不懈奋斗的人。 原因是老板和员工的思维差异。 摘要：员工希望在工作前得到报酬。老板喜欢先白白辛苦工作的人，然后再重用他们。