赵贡元：向阿里铁军学习如何制定薪酬体系。新汕头文化大讲堂系列讲座之十五 为顺应时代发展潮流，充分发挥文化引领作用，满足群众多样化的精神文化需求，由汕头市文化广电旅游体育局指导，广东侨石文化传媒主办，全新策划，以“新技术、新经济、新内容”为方向的“汕头文化大讲堂”栏目，推出了与以往民俗、艺术、思想等传统文化主题不同的方向。将围绕汕头市区域经济、智能科技、互联网+、新媒体等热点话题分享新课程。 本次活动邀请企业咨询有限公司CEO、知教育科技有限公司CEO、阿里铁军原P7经理赵贡元做客新汕头文化大讲堂企名网汕头直播间，带来题为《向阿里铁军学习如何制定薪酬体系》的主题演讲。 L科学的薪酬体系需要解决两个问题：一是本职工作中的效率报酬；二是工作外的贡献奖励。 L推销员不能评估结果，只能评估过程。 L KPI的设置有三个原则：一是不能超过三个指标；第二，员工现在必须能够轻松计算自己的收入；第三，最好每周都有一次变化。 以下为赵贡元发言实录，经企名网汕头编辑整理 ↓↓↓ 大家好，我现在主要从事两家公司，一家是饭饭饭企业咨询有限公司，另一家是知教育科技有限公司。从品牌维度可以看出，我们公司的名字很好记。与创业者分享，公司要想有品牌，可以从两个维度入手：一是让人一听就知道公司是做什么的；另一个是让人一听就记得住。一个品牌一旦难以记住，就很难传播。目前我在全网拥有30多万粉丝，擅长打造销售体系、薪酬绩效和团队文化。目前，我发布的短视频在全网播放量已破亿。我在阿里工作了6年，当时是B2B国民产品 第一位讲师。今天我想和大家分享的是“向阿里铁军学习如何做薪酬体系”。 其实，中小企业90%的问题都可以用科学的薪酬体系解决！薪酬问题可以分为三个部分来解决：一是解决当下；二是解决中期；三是解决长远问题。基本工资和提成解决当前问题，奖金解决中期问题。当企业向长远发展时，激励可以用来解决长远的问题。当员工认为你的公司有价值时，你可以做股权激励。 企业在创业过程中需要三个要素：人、事、物。钱把这三个要素汇集在一起，花钱可以解决产品和薪酬两个问题。蔡崇信去阿里巴巴做的第一件事，就是推动马云和十八罗汉签约，把阿里巴巴从家族企业变成公司，把原来十八罗汉团队的利益和公司以正式合同的形式捆绑在一起。因此，阿里巴巴能够八年保持最初的创业激情和团队文化。 薪金有七个不同类别：基本薪金、佣金、津贴、花红、福利、股息及股份。薪酬的核心在于解决“公司里努力工作的人和不努力工作的人会不会结果差，有能力的人和没有能力的人会不会结果差”的问题。科学的薪酬体系需要解决两个问题：一是本职工作中的效率报酬；二是工作外的贡献奖励。 改革开放之初，深圳工业区外资企业众多。外资企业的薪酬核心--部门岗位责任制存在弊端，导致外资企业效率低下，最终被中国企业所取代。我国很少重视部门的岗位责任制，企业往往是一个人干三个人的活。因此，薪酬制度的最佳方式是：三个人做五个人的工作，拿四个人的工资。我们希望员工做本职工作以外的事情，因此必须将员工与薪酬体系挂钩。 薪酬体系的核心逻辑是对关键KPI过程的控制和对结果的自动浮动佣金制度控制。KPI是对结果影响最大的关键过程指标。当我们做业务管理时，我们应该找到最影响结果的关键过程指标 出来，有利于业务团队的业绩增长。假设你今天去购物，什么会增加你买衣服的概率？答案就是试穿一下。试穿一件衣服和试穿两件衣服的购买概率是不一样的。试穿一件衣服触发的购买率并不高，只试穿两件。因此，服装店不需要找会说话的店员，只需要让店员在看到顾客试穿一件衣服后，把第二件衣服拿给她。优衣库店员的口头禅是“请随意挑选”，不断建议顾客试穿衣服。所以我把KPI比作找“两件衣服给顾客试穿”。 今天，大多数公司都有一个错误的观点--推销员应该评估他们的业绩。事实上，推销员无法评估他们的业绩。绩效是一个结果，而不是一个过程。推销员需要审查的是过程，而不是结果，而且必须是KPI过程。KPI的设置有三个原则：一是不能超过三个指标；第二，员工现在必须能够轻松计算自己的收入；第三，最好每周都有一次变化。 举几个例子。制作景点纪念品的传统贸易公司。翻看过去的交易记录，发现65%的客户下单是因为业务员把设计稿和3D建模图发给客户。景区的赠品是非标品，顾客会为其发送询价。需求过来后，业务员会先给客户发设计稿，确认后再发三维建模图。三维建模图的制作难度相对较高。顾客只要“试穿这两件衣服”，购买概率就会高达65。因此，3D建模图成为贸易公司的核心KPI关键流程指标，可以用来控制流程。调整后，这家公司的提成模式改为以三维建模图纸数量确定提成点，业绩由每人每月30万变为每人每月30万。 二是装修公司的KPI案例分享。我帮助这家装饰公司的业绩翻了几番。我们不妨设想一下，当你是业主的时候，你在找装修公司的时候想做的第一步是什么？答案是测量房间，然后送到装修公司做设计稿，再拿报价。因此，作为装修公司， ，应该让业务员去找业主量房，直接问业主是否装修会让业主抵触。 如果你是装修公司的负责人，可以让业务员找一个愿意量房的新业主，然后给业务员100元。每天，如果业主愿意量房，售货员每天都会赚到钱。量身间是给主人试穿的第一件衣服。而第二件衣服就是设计稿。如今，大多数装修公司都免费赠送设计稿。业务员要做的是把业主请到公司，让设计师和业主谈装修--这是第二个KPI指标。因此，装修公司业务员目标非常明确：量房、给出设计稿，然后预约上门。按照这个KPI流程，业务员的业绩肯定会快速增长。推销员的目标不是达成交易。从量房到成交需要一个漫长的过程，能够促成，与设计师有很大关系。 接下来，我将和大家分享阿里铁军团队的薪酬体系，这是中国最高效销售团队的薪酬体系。很多人向阿里巴巴学习，我经常跟他讲，不仅要看外表，更要看核心，就是薪酬体系的设计。如果你不能理解它，你就不能理解公司。阿里业务员的提成模式有几点：一是底薪+提成；二是本月业绩决定下月提成点；三是动态变化，每周浮动设计一次；四是新客户佣金高于老客户；五是老客户续费率。 在这里，我也建议公司设置一个提成点，不能超过4步。阿里巴巴设定的业务员进去后第一个月的提成点是固定的，下一个月的提成点由这个月决定，第二个月的业绩也会影响第三个月的提成点，一个月业绩不好会影响一个季度。阿里铁军月月停不下来。一旦停摆，浪费了上个月的高额提成，影响了下个月的提成点。在很多公司，本月业绩决定本月提成点，员工会“辛苦休息一个月”，业绩呈现过山车曲线。如果仔细研究阿里巴巴的财报，你会发现业绩在稳步增长。 而不是波动。 我最近一直在辅导房地产客户，房地产也需要销售。就销售而言，其实打电话的最终目的是添加客户微信。电话是陌生社交，很难沟通，加微信则是熟人社交。于是，我在那家房地产公司设置了业务员工资按照当天添加的微信人数结算，当天计算。二、约一个客户看房奖励100元。这两个设置让销售人员每天都能看到钱，这是一个很好的激励。加微信、入户走访、看样板房是房产销售员的KPI流程，提成也由KPI流程决定。本月的业绩影响下个月的佣金点。这和阿里一样。这样设置后，这家公司的业务员每个月都停不下来。 人力资源也有KPI。如果没有KPI，就没有HR招人的动力。我们可以为HR设置招聘KPI和每日结算奖励。面试结束后，请人过来试一试，然后再给HR一个奖励。给HR的年终奖也可以根据成效发放。将HR的年终奖与人效挂钩，意味着HR会尽力为公司招聘大师，而不是新手。 让我们看看阿里是如何用价值观让团队愿意做自己以外的工作的。相信很多人都听说过阿里巴巴的企业价值观，很多企业也会有自己的企业价值观，但你有没有想过，为什么你的企业价值观不能落地？ 在阿里，价值观用薪酬激励员工：一是价值观包含贡献指数，激励员工额外付出；二是价值观作为提升管理者的参考；第三，价值观作为企名网和销售到更高职位的参考；第四，价值作为奖金、期权和福利的参考。 所以阿里巴巴每个人都非常重视价值观。阿里的价值观是通关制，以前每季度考核一次。现在很多企业一个月评估一次价值，劳民伤财，大可不必。 另一方面，阿里做了什么会让员工害怕被解雇？一、I-HOME计划免息 贷款买房。在阿里工作满3年的员工，可以向公司申请20万~30万元的无息贷款买房，还款期限为5年。阿里在这一举措中付出了哪些成本？我们可以算一下，5年30万元的利息，在银行大概是4万~5万元。这相当于阿里花四五万留住一个员工5年。对员工来说，不会觉得自己只拿到了四五万元。二是股权激励。阿里每年给员工25%的行使权，这也是阿里老员工不走的原因。阿里有很多十几年的老员工。第三，从不雇佣，甚至不考虑合作伙伴。 最后，我们来谈谈系统的概念。有了好的薪酬体系之后，还要有好的制度来管理销售员的行为。阿里的CRM管理系统让员工在追求过程中动起来。 阿里通过价值观让员工做额外的事情，通过这个月的业绩决定下个月的提成点，最后通过系统管理员工，从而控制整个阿里。今天阿里薪酬体系的分享到此结束，供大家借鉴，看看自己公司的薪酬体系是否合理。谢谢大家。 问题：KPI容易造成企业内卷吗？ 赵贡元：不会的。在过去，大多数公司的KPI并不与金钱挂钩。如果只做指标不做奖励，员工会抵触。要做KPI，就要做金钱激励，最好按天结算。销售人员在公司里看到的钱越多，就越有动力。 问题：同岗同酬合理吗？ 赵贡元：很不合理。这是对人才的侮辱。 问题：绩效考核不及格你在哪里丢了？ 赵贡元：绩效考核不及格，就是只考核结果，过程失控。哪里有问题，及时介入管理，保证业务员的业绩。只看结果的时代已经过去了。大家要记住，业务员不能考核结果，只能考核过程！ 返回企名网查看更多信息