不经意间，作为一名人力资源从业者，我梳理了一下，试图给这个课题一个有用的答案。 首先，根据我与人交流的第一个结论，我个人觉得，在你转行之前，你有必要先把人事和行政的区别弄清楚，然后再弄明白人力资源和人事的区别（其实没有所谓的人事，只有人力资源，这对于中国的中小民营企业来说，是一个专业化和适应的过程。） 其次，在中国，人力资源是一个容易上手、难掌握的行业（其实我认为行政管理也是如此）。它的入职要求很低。和其他职位一样，只要你有点踏实和勤奋，你就能做这份工作。至于你能做得多好，那就要看你个人的学习能力和理解力了。是的，你没有看错。理解很重要。 再者，我希望主体能对自己想去的行业有一个宏观的认识。这也与我提到的第一点相得益彰，即人力资源管理在西方有比较成熟的体系，而在中国，尤其是内地，只能算是一个新生婴儿。很多理论和制度根据不同的地方、不同的企业、不同的政策而不同，属于探索期！但这并不是因为人力资源行业发展不够快，而是，请注意，我建议大家仔细考虑这一点，即它是所有行业中唯一一个企业带动功能发展的行业，而不是功能带动企业发展的行业。你什么意思？比如销售，我能把烂摊子管理得稍微乱一点，财务系统有点乱，但是我的公司有几个很好的业务大牛，我可以盘活这个公司，支持它，甚至进一步发展它，但是人力资源不好，它属于后续功能，它产生的效益只有在需要产生的时候，在企业阶段能够承担的时候才能体现出来。 例如，在一家新公司，只有十几个人。大家都很开心，很努力，彼此相处得很好。他们充满默契，或者说他们在不断磨合，所以 人力资源在这类企业中基本无法发挥功能，因为企业所处的阶段暂时不需要。如果做绩效、做考核、做培训、做制度，反而增加了公司的管理成本，收效甚微。我举了这个相对极端的例子，以供大家理解。延伸到几十人、几百人的企业也是一个道理，即人力资源的效率和工作重心需要与企业发展阶段相匹配，人力资源匹配企业，而不是企业匹配人力资源。因此，人力资源是一个非常被动的行业和职业。 上面提到的一些基本概念是可以有意识地观察和理解的。你应该有所收获，而且不难理解，不要吓唬自己，我感觉这需要非常资深的人力资源从业者去体会。当然，这只是为了那些想成为一名合格优秀的人力资源从业者需要知道的，至于只是想做招聘，和新员工聊天，做培训的时候背PPT的所谓人力资源，我统一划分为人事的范畴，不懂以上概念也无伤大雅！但现在国内人力资源行业良莠不齐，希望每一位想要或正在从事人力资源行业的朋友，不能只想着自己的饭吃，我更希望的是能为国内企业尤其是中小企业的人力资源贡献一点力量。这也是我个人的感受。当然，我见过的优秀人力资源从业者大多都有这种感觉。 我想当你理解了上面的一些概念，你转到人力资源之后，你就会建立一个很好的人力资源价值观（职业观），你的抱怨就会少一些。当你遇到很多你觉得很心疼的事情时，你会以正确理性的态度去面对。这是一个极其重要的开端，也是一个必须认真对待的开端。 好的，以上都是概念性的东西，让我给主题一些具体的建议： 首先，你必须把劳动法、劳动合同法、婚姻法、民法和你当地的人社法规（有些是地区性政策） ）全部背下来！没错，背下来！像背诵课文一样，最基本的底线是什么，即当出现上述问题时，可以大致区分属于哪种类型的纠纷。至于哪一款哪一条，要看你以后的努力和不断的实践，然后慢慢总结（国内有些规律不是很健全，需要大量的学习和实践才能总结出来）。我认为这是一个优秀的人力资源从业者的必要条件。当你完成第一步，你的薪酬至少可以达到6000元到8000元，具备冲击中大型企业模块化运营的体系地位的良好条件！就就业而言，尽量考第二类人才证书，尽管这实际上并不意味着什么。 其次，你最好学习逻辑学。当然，简单的理解就足够了。如果你有足够的时间分配，你可以去这方面的强化学习，推荐最简单、入门的简单逻辑。为什么，因为人力资源在各个模块运作的时候，其实需要严谨的逻辑和透过问题看本质的能力，会有无数的理由等着你！ 例如：老板让你招聘一个销售职位，月薪3000元。很多人力资源从业者不会深挖这3000元的含义及其延伸的影响，就会有一个原因，那就是为什么这个职位只是3000元，而不是3100元、2900元。你要知道，对于一些劳动密集型企业来说，一两百元的成本是一笔非常巨大的开支。当然，很多人会持不同意见。老板想给多少就给多少。有什么要考虑的？这不仅涉及成本的问题，作为人力资源从业者，你必须在薪酬方面向企业和员工做出合乎逻辑的解释。这个解释并不是说你要对员工说什么，而是通过制度和制度，阐述和确立：3000元的工资是合理的！这个问题相当难用三言两语解释清楚，所以先跳过它。如果你感兴趣，我会另开专栏与你交流。 总之，加强逻辑，合理挖掘事物之间的关系是非常重要的环节！ 再者，做过人力资源的人都知道，人力资源有六大模块（随着行业的发展和细分，有九大模块、十一大模块，不用纠结）。那么如何从六大模块入手，不仅是没有从事但想从事人力资源的朋友们的烦恼，也是相当一部分从事过人力资源但似乎没有突出成绩或事业遇到瓶颈的朋友们的烦恼。 在这里，我给这个主题一个思考的方式。我文章上面的第一点，关于劳动关系的重要性，其实是切入人力资源行业非常有效、立竿见影的方式。其实光是这个模块就足够你奋斗两三年才能达到熟练程度了。那么把这个基础做好，你下一步进阶的方向怎么准备，其实这个因素很大一部分取决于你正式进入人力资源行业的企业所处的阶段。因为我前面提到人力资源的效率需要与企业阶段相匹配，总之除了必须掌握的劳动关系（大多数企业需要，并且必须在大多数阶段灵活处理），我个人认为根据你的平台来选择你的模块方向是最靠谱的。或者举个例子：如果你在一家以市场为导向的销售企业，人数不多，几十人到几百人，公司成立一年以上，根据企业暴露出的问题，比如离职率高，比如销售人员状态低（公司没有核心竞争力，没有办法提供业内极具竞争力的薪酬），那么你要合理判断自己的职位目前有哪些权限和资源。说白了，你能改变哪些环节？比如，在你不能改变自己的薪酬福利待遇、不能推广企业文化（企业文化绝不是人事经理可以推广的）之前，你只能掌握一定的招聘资金权限、优化招聘方式权限、优化新员工入职流程和传递帮助流程权限，那么，当你客观地了解到我在这个平台里能有什么 源和权限，自然，你下一个模块的方向就出来了。没错，攻击招募，其实我个人推荐第一个深度攻击模块做招募。至于招聘广告的渠道投放，对于功能描述的准确性，对于人员和岗位评价的准确性，对于当前的就业形势和就业群体（技术工种、业务人员、管理人员、低素质员工、高素质员工、80后、90后等）的特点和重点，这些都会为您后期的工作提供很多有价值的参考依据和经验！无论是未来的薪酬模块、绩效模块、福利等等。 然后，您必须了解成本是如何评估的，区分隐性成本和显性成本，前者是您的重点。这会让你及时区分工作的重点和日常工作的重点，这其实会给你的生活带来无穷的好处，最重要的是避免让你像很多人一样陷入打杂的恶性循环！例如：一个员工总是迟到，他的老板是一个技术总监。如果他住得太远，他会受到惩罚和说，但他还是偶尔迟到。我该怎么办？办法有三种，一种是给员工承受不起的惩罚，一种是让员工搬家，还有一种是给员工打美国进口鸡血。三种方法，不管用哪一种，都是极其耗费精力和时间的工作！有的朋友很负责任，我每天都为这件事头疼，但其实把这个问题踢给他们的主管，甚至老板，只是向你的上级汇报：这个员工有没有什么困难，我又不是他的顶头上司，可能不可能知道他的具体情况，该怎么处理。看，不管是老板，还是他的上司，一定会给你一个办法，或者是粗暴的，或者是比较现实的方式，那么，你就可以用结果给别人一个交代。如果你按照以上三种方式去做，无聊一个月不一定有用，反而会导致领导和员工停留在你的视野中。这是印象中的人事，每天基本都是勤杂工，但真正的工作反而会受到影响。但是当你评估你的精力和时间，他们一句话就能解决什么， 五分钟就能搞定。题外话，合理推卸责任不能叫推卸责任，而是资源利用。关键是你是否有能力评估这个过程不仅对你有好处，对公司也有好处！评估的方式暂时跳过，以免答非所问。感兴趣的朋友，我再开专栏一起探讨。 最后，在企业选择上，我建议新朋友尽量选择业务稳定的企业。管理乱不乱没关系，但他们必须保证几个月后不破产，这样如果你申请的下一个企业和你之前的工作经历不太契合，你之前的时间真的就完全浪费了！总而言之，时刻了解企业所处的状态和阶段，时刻关注自己所处的状态和阶段，我到了哪里，某个模块做得怎么样，下一个挑战是什么！我们必须在三个省尽最大努力。并随时保持与外界同行的对比。 附：一是区分企业类别。 1.具有核心竞争力的融资背景 2.没有核心竞争力的草根企业 1企业阶段 1.初期阶段 2.发展时期 3.高速扩张期 4.稳定期 5.成熟度 6.闭环期（合并或上市） 7.过渡期（战略调整或业务深入发展） 2企业阶段 1.初期阶段 2.存活时间 3.初期发展时期 4.滑坡期 5.管理发展时期 6.业务整改期或过渡期 7.核心技术积累发展期或死亡期（可以跳槽） 8.二次发展期 9.成熟度 10.闭环期（合并或上市） 这是我对不同企业了解的不同阶段，每个阶段匹配不同的人力资源管理体系。其中的关键点和暴露出来的问题，应该是我们所有人力资源从业者共同面对和探讨的未来。最后，祝主职场生活再次顺利，真诚欢迎您的加入。 最后，送给其他朋友几句鸡汤：不忘初心方得始终！平衡之道是人类永恒的追求，更何况人力资源！ 互相鼓励！感谢您的阅读和支持