不知不觉，2021年秋天已经到来，房企秋招又开始了。不少应届毕业生在后台咨询房地产求职。 明源君发现，在房产群里，一些之前的房产管培生都曾劝说过学弟学妹，觉得很多房企的管培生名大于实，浪费了自己的校招机会；还有一些前管培生对自己的房地产企业特别满意，有完善的培训计划，有靠谱的师资，成长很快，觉得值得加入。 那么，一些房企为何留不住管培生？那些高收益率的房企如何做好管培生的培训工作？ 为此，明源君近期对管培生进行了往年的问卷调查。参与问卷的管培生覆盖了百强房企的大、中、小型房企，样本层次丰富。请听明远君详细介绍。 管培生不满房企 主要有五个原因 地产管理培生已经做了十几年，一些房企越做越好，形成了市场口碑，如旭辉旭日生活、中海之子、万科新动力、奥园星耀等。 然而，一些房企在跟风招聘管培生时却干得一塌糊涂，一年内的留用率很低，更何况收益率？一些大型房企甚至因为管培生离职过于频繁，被当地社保局拉黑。原因是他们涉嫌买卖账户。他们觉得员工入职后骗账跑路，难免让人啼笑皆非…… 那么，那些在人才培养上做不好的房企，究竟犯了什么错？ 一、公司对管培生定位不正确，往哪里扔 很多房企对管培生并没有明确定位，只是跟风对标房企，将自己的学校招生称为管培生。但公司从上到下，都没有想好如何真正培养管培生，导致公司没有完整的培养计划和相应的教学人才，难以满足管培生的成长需求。 在这份调查问卷中，不少对房企不满的前期管培生都提到，入职时人力没有做好培训计划，只给他们安排老师。 然而，教师缺乏培训意识，只把培训当作 助理，把它们扔到你需要勤杂工的地方。结果，他们大部分时间都在做无用功，感到沮丧，对未来的职业规划感到迷茫。 比如在某国企，小王告诉明源君，他入职时选择入职，但直到一年后离职，他都算不出来。主要原因是他被分到了一个薄弱地区，地区没钱拿地，他没有实际机会。 偶尔领导派他去考察项目，看看土地和周边的建筑，回来写报告，但这个报告最后没有用上，领导也不会提意见。他更多的时间在公司打零工，比如帮领导贴发票、打印文件、跑腿等。 还有一位国企运营条线的小陈叶提到，轮岗的半年时间里，他经常被轮岗到专业以外的地方工作。 比如，领导突然想搞个公众号做党政宣传。这是行政口中同事的职责，但看到有人在你手下，就会过小排陈；项目综合管理的同事走了，小陈接班了…… 小陈说，公司除了安排非专业工作外，没有任何计划，就连自己的专业工作也缺乏计划性。今天催促各部门在本市要数据，明天又被派系城市被其他项目收集，我们没有反驳的余地。 因此，小陈这半年的运营工作只是分散到各个项目打零工。这个项目需要数据，那个项目收集数据、写报告、改报告等，几乎没有经历过一个完整的项目。 二、区域导师专业能力弱，不能更好指导 身兼多项房地产专业职能的管培生，往往被下放到区域，再在区域-城市-项目中进行实战练兵。这对区域教师的能力要求非常高。 但一些房企在确定管培生人数时，只从公司的角度看哪个区域缺人，招聘相应的管培生过去填空，而不管该区域是否有足够优秀的授课老师，觉得最后调到销售岗位是大不了的，也算是公司招聘高学历、有活力的置业顾问。 这个 样本操作，普遍情况是一些弱势地区招人难，也缺乏优秀师资。所谓支教老师，不过是行业上升期快速企名网的小领导。他们缺乏足够的实践技能，不知道如何培养管培生。到头来，培养出优秀的管培生，自然是难上加难。 经历过两家房企管培生营销的小林说，毕业时第一次在一家TOP30房企做管培生。当时他的教学领导是策划线，有几十年的策划经验，很懂带管培生。具体来说，会告诉他做事的方向和方法，然后让他去做，每天汇报工作进展和遇到的问题，然后指点迷津。 但当他在第二家房企做管培生时，发现这家房企的规划授课老师远不如之前的房企能干，只把他当成工具人。 三、薪酬低，缺乏管培生的快速企名网通道 在回收的调查问卷中，除了公司的培训计划外，满意度排在最后，那就是薪酬和企名网，其中不乏来自大型房企的管培生。 在top5房企有营销岗位的管培生说，自己第一年月薪只有3200，两年都没有升职。所以，即使进入了大多数人羡慕的房地产企业，我还是觉得生活太苦，所以选择了离职。 某top10房企成本岗管培生也表示，自己第一年月薪只有7000，第三年后升职，但每个月只涨了1500，因此被薪酬更高的房企打动了。 四、岗位不尊重管培生意愿，盲目派人到销售一线 不少房企在招聘时，会明确根据岗位情况，有不同的轮岗周期，再根据管培生的个人意愿和业绩设置岗位。 但这两年房地产市场不好，很多房企非一线岗位都在大量裁减。 比如营销的管培生，过去可以随意选择策划岗、销售岗或后台岗，而现在一个标杆房企90后的营销管培生最终会是 人被软磨硬泡洗脑，分配到销售岗位。 还有某国企的管培生小李。因为跟领导放假，他最后从投资延期轮到卖，最后没给他其他选择。他被分配到房地产顾问的岗位上。 小李告诉明源君，自己轮岗不擅长销售，对这份工作也没有激情。即使他把销售的花言巧语背得烂熟，他还是不能成功说服一个顾客。 5.管培生的负面认知没有得到及时疏导 很多房企更倾向于从985清招大师，但很多名校生往往有着更强烈的个人意志和个人喜好。 曾和清华硕士明远军表示，进入房企不到一年，就对这个行业失望至极。我觉得这个行业从根源上是不正确的。领导者喜欢疯狂地加杠杆。风险意识薄弱下的各专业条线管理也很粗糙。投资盘算拿地，互相欺骗最终高价拿下土地，最后互相甩锅；各种抢工作的文化，看似无视房屋品质，却唯利是图；人的力量是伟大的，别人的岗位是自己随意判断的。即使是专业部门领导，也要避开人力…… 于是，不到一年后，他也离开了。 管培生和明源君还表示，自己很羡慕其他房企，生活上也会安排导师，经常和管培生谈心。管培生如果对公司、职业有什么困惑，可以找人力坦陈，帮忙解决，但他的房地产企业基本没有往来。 房企如何提高管培生留用率？ 那么，对于房地产企业来说，如何提高管培生的良品率和留存率？ 一、完整盘点公司人才缺口，不盲目扩招 不少房企照搬金融、互联网管培生的招聘模式，一次招聘数百名管培生。然而，这种庞大的招聘规模，有时与房企自身的需求并不匹配。 比如，某房企会给每个区域招聘管培生的权利，但有些区域根本没有新项目，依然大量招聘管培生。后来管培生没有工作，结果自然不尽如人意， 他们第20届有50人进来，但一年后剩下不到10人。 所以，培养管培生，首先要想清楚自己的企业需要多少人，缺少什么样的人才。当然，这种考虑要立足当下，预见未来的需求。同时，要平衡好现任管培生与前任管培生的发展空间分配。 二、明确专项培训计划，并落实到位 招聘管培生，培养目标是什么，几个阶段怎么培养，每个阶段采取什么方法，都要有明确的目标和计划，而不是公司哪里缺人就往哪里扔。 比如，龙湖官方的学生培养计划已在公司内部流传。官生半年入状态，两年懂一片，四年独做小面，六年懂一小片，八年穿一小弦，十年练一手腕。 对此，他们特别注重正式学员的前期培养，为其一年的就业制定详细规划，每个阶段培养侧重点不同。 内容百度文库明园房地产研究院制图 其中，在三个月后参与具体工作时，龙湖将通过轮岗的方式，让每位管培生深入了解产品在投资、设计、施工、营销、交付等各个阶段的内容，培养整体观和管理意识。 随后，在入职的6~9个月里，让管培生选择转换岗位，确定自己真正适合的岗位，初步形成自己的职业规划。 与很多迷失方向的房企相比，这次系统的轮训会让管培生觉得更踏实。 三、选择能力强的教师，对收益率负责 在轮岗到各个部门时，很多房企都会给管培生配上相应的老师，帮助新人快速完成从校园到工作的过渡，也为管培生树立了标杆和榜样。但各家房企的授课效果参差不齐，这主要与授课老师的能力有关。 奥园星耀的导师选择较为严格，必须由高绩效项目营销总监或营销负责人授课，包括奥园集团助理总裁、 区营销总经理等明星职业经理人。此外，人力还会更新导师库，每期更换不合格导师。 不仅如此，为了保证出苗率，奥运会将“星耀出苗率”纳入星耀所在地区的市场部经理、人力负责人、HRBP经理的绩效考核中。对于条件较差的地区，相关指导员需要向集团总部汇报。 龙湖有丰富的人力资源助力官员成长，包括哥们、班长、入职指导、职能领导、区域总经理、HR等。 来源：龙湖集团招聘公众号 四、不因资历年龄设限，开通企名网绿色通道 现在，越来越多的房企倾向于用更高的薪酬吸引管培生。据了解，2020年碧桂园超级毕业生、阳光城之子Light PRO（一人谈薪酬）、旭辉辉耀计划（博士MBA)、景瑞新锐计划等，第一年年薪在25万~35万。 如果薪酬低一个，正荣荣耀生、龙湖官生、阳光城轻子、中南南洋生、华夏幸福常春藤、旭辉旭日生等大部分硕士月薪在12-16K，综合年收入超过20万，本科生月薪http://www.zhucesz.com/，年收入超过18万。 除了丰厚的薪酬，管培生的企名网通道是否畅通，也是管培生能否留用的重要因素。 比如2017年、2018年的管培生中梁，大多在一两年内升任高级管理人员或经理，两年内升任副主任。在龙湖，很多官生28岁就能升到5级，做到管理（5级总监级员工，龙湖职级为9级）；华润置地近70%的中高层管理人员是从学校招生培养出来的。 结论 事实上，管培生的收益率和留存率取决于房企对待人才的态度。 我们不能只是功利地把他们当成工具人，要珍惜每一个选择自己公司的管培生，从心底里敬畏他们的成就 长，真正考虑自己的长远发展，才能实现双赢。