花名、英文名、兄妹……地址背后隐藏的是企业文化和价值观 文|财经实习生顾钰钰 编辑|余乐 “企名网要借鉴阿里的花名，这是为全面融入阿里做准备吗？” 9月1日，据企名网员工透露，集团将于当日12点起正式上线新系统，每位员工都需要在系统中提交申请。企名网对员工提交的要求易读易记、大方得体、积极向上，“适合自我理想的人设，避免使用任何具有兄弟姐妹一般资历或上下级关系含义的词语”，经主管批准后使用，并将伴随员工企名网的整个职业生涯。 根据企名网内部宣传，上线功能是倡导简单平等的交流。不过，启明星网的这一举动，不免让人联想到在业内率先采用花名制的阿里。在领英、脉脉等职场社交软件上，企名网员工焦点释放出焦虑信号：“花名有什么用？”“企业文化还抄袭？”“HR根本不懂，他知道照抄照搬，这是形式主义……” 与其他行业不同，互联网企业追求创新价值最大化员工潜能。但随着体量的增大，互联网“大厂”将面临两难：既要在数万名员工中继续推进管理扁平化，又要确保团队朝着同一个目标汇聚战斗力。 “为什么一定要拿？” 在点名由来已久的互联网行业，员工在不同的公司曝光了不同的人。 为了摆脱等级制度，腾讯效仿外企，要求员工必须有英文名字。大家都知道小马的英文名字是“Pony”。有一个不知道的新员工开了一个“群里不认识小马”的玩笑。 在崇尚工程师文化的华为，内部员工表示，研发人员不分级别互称“姓+工”，一个业务群里几十个“李工”是常事。 百度更青睐“同学”这个词。“也许学生的 状态对互联网企业来说非常重要，我们需要永远保持好奇和创新精神。百度员工透露，李彦宏不仅在内部信中称员工为“同学”，还给亭亭玉立的李彦宏起了个外号“厂长”。 阿里的名字充满了浓浓的“淘宝风”。酷爱武术的马云给自己取名“风清扬”。阿里高层也效仿大哥，有了一个江湖味十足的花名：CEO张勇的花名叫逍遥子；首席风险官邵晓锋取名郭靖；首席营销官王帅的花名奔雷手……阿里的明星员工也有自己的花名：刘涛叫“刘一刀”，欧阳娜娜叫“娜碧”；高晓松被称为“矮紧”；雷佳音是“阿拉雷”；何炅被称为“小炯”。 但是，当原有的细微文化制度化后，以前的平等性和随意性是否还存在？ 直到公司要求员工服用的消息在微博上热搜，在企名网工作的奈奈才后知后觉，公司系统上线后被碾压，自己从高中起就有的“奈奈”已经被同事注册了。 “这个名字是我最喜欢的日本漫画《娜娜》中的角色，同事们都叫我好几年了。”因为企名网系统的机制是名称不能重复，先提交，奈奈只好给自己另起一个名字。 “大家都是年轻人，上下级之间称呼多，就算叫哥、姐，也是为了亲疏，也不觉得有什么论资排辈，何必非得接呢？”她说。 奈奈的烦恼并非个例。 阿里是最早采用“花名制”的公司。“在入职之前，阿里人理论上要有自己的花名，花名一旦在系统中提交审核通过，就不能更改，可以说比身份证还严格。”随着员工规模越来越大，取一个没人用过的花名，成了新阿里人绞尽脑汁的第一道坎。 仅仅拥有阿里身份是不会适应这种变化的。以前，我为我的心工作 一家等级森严的金融公司，在这里他是被上级称为“小陈”的脸谱，上级只在干“领导”之后隐藏权力的影子。 不过，虽然现在有了一个独特的名字，但我想我仍然只是大厂流水线上一颗随时可以更换的螺丝钉。 “老板叫冯庆阳还是杰克，对我来说没有什么区别，也和平等交流没有太大关系。让大家都得取花名，说不定他要建立的是一个武林秩序？”心很快学会了用其他方法作为判断同事资历的补充依据。“好名字肯定是早入就占了，花名不能超过四个字，一般大多只能取主任下面两个字的花名，花名三个字都是大牌。” 毕竟在职场中，姓名地址是关系的定位。 “我们是同意这种文化的人，他们是不同意的人。” 为什么互联网公司如此热衷于淡化自己原来的名字和头衔？ 是对员工的鼓励。人们往往对自己的名字没有决定权，但自己的名字大多是理想人格的反映，包括自己的优点或对未来的憧憬。马云曾说，阿里18人创始团队中有17人非常热爱金庸小说。比如郭靖想当“大英雄”，铁木真想当“一代霸主”，还有《笑傲江湖》中隐退江湖之风清气正，是一个“无招胜招”的剑客。他自己也认为金庸笔下神秘的剑道大师与自己有很多相似之处。 对于任何一个群体来说，名字仍然是塑造其认同感的利器。在阿里内部，流传着一个真实的笑话：“怎么用一句话证明你在阿里工作过？”得到的回答是：“离职不知道同事的名字，只知道花的名字。”但也有员工表示，制度化作为公司价值观的输出，也是变相过滤员工的一种方式。“认同这种文化的是我们，不认同的是他们。” 对于互联网行业来说，最 重要意义在于淡化等级色彩，模糊职级界限。 早在20年前互联网大潮还很大的时候，联想电脑公司就明确严格规定总经理不得称“总经理”，以体现人人平等、相互尊重的企业精神，对违规者处以罚款。1999年8月22日的庆功会，专门邀请员工上台直呼杨元庆的名字。 “我们从来不讲论资排辈，我们不是先来的，我们是先来的。”马小马曾在一次演讲中说，“无论是员工还是管理者，都要敢于挑战、敢于试错。新挑战带来新机遇、新活力，实时激励个人和团队。” 小马在2013年发言。数据显示，7年后的今天，腾讯平均每天需要解决近4000个用户需求，其项目迭代周期需要在一周内完成。与之相对应的是，公司员工规模超过6万人，其中研发人员占66。 在瞬息万变的互联网行业，“快”对于企业来说至关重要。体量扩张的同时，如何保证研发模式的敏捷演进？此前，其他行业的有效方式是增加管理水平，但信息传递的损耗会非常大，信息容易失真。 互联网公司普遍推崇的有效方式是增加管理范围。当管理层级减少、管理范围增加时，金字塔形的组织形式被“压缩”为扁平化的组织形式。 在国内各大互联网巨头中，最年轻的字节跳动最推崇扁平化的组织架构。字节跳动的组织架构可以分为中台和前台两条业务线。中台下设技术、用户增长、商业化三大核心职能部门，分别负责留存、创新和变现。在这样的体系下，字节跳动的中台部门可以独立负责一个产品的创新、留存和变现，前台部门只需要不到10人就可以组成一个小型的产品团队。字节跳动技术相关团队负责人张文茂曾表示，这种扁平化的组织架构非常 考验程序员的技能要求，工程师需要有很强的自驾能力，不仅专注技术，还要参与业务。 然而，扁平化管理也不是没有坏处。有的员工把脉呕吐，扁平化管理会导致员工压力大。而且，由于职级概念不清，大家自以为是的现象比较普遍。 字节跳动能的扁平化管理，也与这家公司相对年轻，还处于发展阶段有关。那么，当公司进入成熟期，业务陷入平静，等级观念会回归吗？即便从称呼上淡化了等级色彩，高管们依然牢牢掌控着职场资源和下属升职加薪的命脉。简单地告诉下属，“我们是平等的，不要害怕”，对于解决大公司的问题还是未知数。 阿里做过尝试，比如取消周报、劝阻低效加班、灵活跳槽等。近日，阿里宣布将在内部办公环境中隐藏P序列等级。一直以来，阿里一直采用双序列职业发展体系：一个体系是P序列（技术岗位），从P1到P14；一个系统是M序列（管理岗），从M1到M10。针对隐藏的P序列职级，阿里公关负责人王帅表示：“阿里从不依赖职级管理，而是始终面对未来管理的多样性。” 对此，有员工表示，隐藏顺序后，每一颗钉子都“头皮紧”，聊天语气也失去了参照物。怀着同样的感受，他不得不在现实中拓展自己对同事资历的认知方式：通过工作牌。工牌上虽然只有花名和照片，但塑料扣的颜色却埋藏着鲜明的编码：一年以内是灰色，一-三年以内是黄色，三-五年以内是橙色，五-十年以内是红色，十年以内是浅棕色。 从这个角度看，我觉得自己现在又回到了在银行里说“领导请审核”的时候--认同感可以淡化，但对身份差距假装看不见，受伤的恐怕不是领导。