采访注定是一门玄学？ 一次重要的采访顺利告一段落。你在近一个小时的过程中与面试官进行了很好的交谈，一份高质量的offer似乎触手可及。最后一刻，面试官笑着要求看你的社交媒体信息，包括微博账号、B站、微信公号。此刻你会作何反应？ 韩国的大学生求职者选择了拒绝。近年来，每逢“金三银四”招聘季，大量求职的韩国留学生关闭社交媒体账号，不再发布新内容，甚至删除之前的发言，目的只有一个--避免求职时被面试官发现，打破面试过程塑造的完美形象。 如今，越来越多的企业在招聘时要求求职者提供社交账号信息，以增进了解。从个人隐私的角度看，这显然是一种“踩线”行为，但对于人力资源从业者来说，却是不得已之举。 一般对于中小型公司来说，面试只有两三次，大公司招聘需要面试五次以上。即便是像Facebook这样电测、笔试、面试七轮的明星公司，留给HR了解应聘者的时间也只够建立一个大致的、宽泛的了解。 答案无关紧要，言不由衷，这还不是最糟糕的情况。更糟糕的是，考生拿着网上流传的面书照本宣科，用标准的“正确答案”应付整个沟通过程。最终的结果是，HR费时费力，仍无法建立简历之外的应聘者知识，无法筛选是否与公司需求匹配；求职者因为缺乏表达和沟通能力而失去了一个展示自己全部优势的机会。 自上世纪中叶现代招聘问世以来，如何通过几十分钟到几个小时不等的交谈找到最合适的人选，似乎是一个运气问题。最近的研究表明，运气是一方面，它主要取决于你遇到了谁。全球数据挖掘顶级会议KDD 2019（KDD：Knowledge）于8月4日开幕 关于数据库中的发现，中国在线招聘应用BOSS直聘的NLP（自然语言中心）团队在发表的一篇论文中提出了新观点。论文认为“招聘者和求职者在求职招聘过程中存在历史行为偏好”，并通过实验证明了这一观点。 那些“奇葩”面试问题 为了从人群中选出最优秀的1，以苹果、谷歌、脸书、微软为代表的一批美国科技公司曾发起“奇葩问题”招聘风潮。 与传统的面试套路不同，这些极客式的硅谷新贵往往出牌不合理。与高福利、高薪、高门槛的职位相匹配的，是艰难的面试过程，基本不会给求职者从“面对面体验”中寻找答案的机会。 以谷歌为例。对于“软件工程师”这个职位，求职者曾被问过这些问题： 如果你不得不从头开始构建谷歌地图，并将孟买的某人引向德里，你会怎么做？ 一个把车推到旅馆却失去财富的人是怎么回事？ 对于64,2起什么作用？ 与谷歌相比，苹果的提问更加开放和不寻常，比如： 帝国大厦有多重？ 每天有多少孩子出生？ 你如何为你的同事计划一次去朝鲜的滑翔之旅？ 这些看似“无厘头”的问题并没有标准答案，本质上考虑的是求职者的发散思维和应变能力。 一直以来，不少人认为，谷歌和苹果能够建立起顶级人才矩阵，正是得益于这些“奇葩问题”的筛选机制。旧金山州立大学心理学副教授克里斯·赖特在一项研究中写道，各行业的雇主越来越多地使用“益智面试问题”。 但这不是真的。20.谷歌宣布，基于对公司内部数万份样本的研究发现，多年来，谷歌面试官的得分一直是 结果与申请者的最终职务绩效之间的相关性为零。谷歌人力资源总监拉兹洛·博克（Laszlo Bock）在接受采访时表示，即使回答著名的“烧脑”问题也是一种实用的技能，可以通过培训来提高，并不能准确反映面试官的能力特点。 也就是说，“你的优点/缺点是什么？”与常规问题相比，硅谷公司的问题只是更有趣，并没有更高的识别准确率或效率。 事实上，谷歌在招聘上的成功或许得益于其完备的熟人推荐机制和内部培训体系。目前，谷歌已经将大数据工具应用到招聘中。 社交媒体时代的背景音 光靠聊天解决不了信息不对称的问题。人力资源也有一个杀手背后的语气。 起初，职场背调出现时，主要针对企业高管或核心人员。近年来，职场背调逐渐呈现全员化趋势。即使是应届生，录取前也要考察实习单位的表现，尤其是金融、互联网等起薪高的行业。 职场背音的意义显而易见--排雷。大到利益冲突，高管是否还有同行，是否违反竞业禁止协议；小到负面评价，员工是否有过不诚信行为，是否有团队合作能力，等等。充分有效的职场调整可以帮助企业了解其潜在员工，提前规避用工风险。 但职场回调实施起来难度很大。 常规背调分为三个部分： 一是在公共平台上可以查询的基本信息，比如学历、学位等，这部分内容比较简单； 二是涉及个人隐私的工商注册、逾期网带等数据，现在可以通过一些专业平台或机构查询； 第三，对前雇主的个人评价，这是实际过程中最困难的部分。HR很难对每个应聘者的多个工作进行详细调查，也很难识别应聘者是否提供了关于前雇主的真实信息。很难分辨收到的反馈是真还是假。在很多情况下，面试会被拒绝。因此， 多数HR只进行抽查，或者委托猎头公司、第三方回调平台。 这也可以解释为什么越来越多的企业主动要求员工提供社交媒体信息。一方面，社交媒体作为个人生活的数字化方面，能够有效反映一个人真实的个性和行为模式；另一方面，社交媒体上沉淀了大量的社会关系，这将成为HR后期进行背调的有效渠道。 但这种行为是一把双刃剑。社交媒体上的观点和言论虽然是半公开的，但仍属于个人私域，难免引起候选人的反感甚至排斥。 技术能提高招聘效率吗 无论是面试的奇葩问题，还是职场的烂调，解决的都是招聘中后期的难题。随着技术的成熟，是否有可能将这一筛选和匹配过程提前，以实现更高的效率？ 谷歌旗下招聘项目Google Hire已经开始加入人工智能功能。对于应聘者的简历，人工智能会“自动突出”招聘方感兴趣的内容。产品经理们认为，这一功能的核心不是简化，而是匹配，匹配是招聘成功的关键。他们还参考了候选人以前面试反馈的信息以及是否被推荐。 全球最大职场社交平台领英也开始将人工智能技术引入社交招聘。数据显示，由于算法的介入，20LinkedIn招聘平台上的职位申请数量每周提升至1400万份，招聘效率提升30%。人工智能技术可以更精准地对人才进行定位和筛选。 国内招聘应用BOSS直聘也选择推荐算法作为核心技术，同时在此进行学术转化。在BOSS直聘NLP团队最新发表的学术论文中，首次将求职者和招聘方在过去求职招聘互动行为中的文本偏好信息加入到匹配模型中。实验数据表明，该模型(JRMMPM)优于现有的最优自动工作匹配模型。 这些解决方案 都是实际的效率问题，但归根结底，招聘是一门关于人的科学。 CSL（Career Science Lab）职业科学实验室近日由BOSS直聘在国内招聘应用成立，将对国内“企业-工人”体系的资源配置进行系统研究，主要针对职场人的成就感、幸福感、安全感，企业在人才竞争中的竞争力和洞察力以及双方的匹配度。 BOSS直聘首席科学家薛彦博，希望通过这些研究“拯救”频频离职的年轻人： “现在离职越来越快，年轻人可能在一家企业工作8-12个月，但找到下一份满意的工作需要1-3个月，时间成本很高。” 这也是HR的一个问题。频繁的员工流动不仅是人力资源的巨大消耗，也不可避免地带来对HR专业性的负面评价。归根结底，招聘行业是一个双边市场，需要对市场中的每一个环节都有深刻的了解，才能修正。薛彦博希望用技术的方式构建职业科学模型，让应聘者和招聘者最大限度地减少互相测试的时间。 从报纸招聘、邮件招聘到互联网平台招聘，过去的几次迭代和变革，核心都是优化人与人之间的连接渠道。这一次，科技需要改变的人与人之间的匹配方式，毕竟合适的人选不是完美的，而是合适的。 本文转载自“虎嗅APP” 欢迎投稿，欢迎分享转载，请注明 返回企名网查看更多信息