作为内训师的一种，企业文化内训师是指从企业文化骨干中选择兼职的企业文化培训师。他们来自员工，了解公司，理解员工，把企业文化传播给员工，这是真实的，也是雄辩的。实践证明，要促进企业文化的发展，必须有一支高素质的企业文化培训师队伍。智汇蓝图认为，企业文化指导员应该是企业文化的宣传者、践行者和开拓者。

内训师是公司培训师的一种，但从广义上讲，又不同于公司培训师。培训师在公司内部的关系属于雇用公司的公司。课程开发和培训内容由公司领导管理。同时，课程主要根据公司自身情况开发，具有很强的针对性功能。同时，该过程是保密的，通常不允许任意披露。情节严重的可追究法律责任。

在企业内部，培养内训师通常有两种方式：一种是有抱负的员工甚至是刚毕业的大学生做这类工作；二是担任兼职培训师，强制（激励）技术或业务骨干共享。内部培训师的基本工作是基于公司要讲的主题开发课件，然后完成内容。判断培训是否有效的方法通常是看公司课程是否有内容。现在，很多公司都知道培训会是一场考试，所以你也可以在培训后查看老师是否检查了老师的内容。

如果以上方法可行，内训应该不会出现尴尬。在我看来，上述培训师的聘任模式和效果评估都比较粗放。当然，不同的公司也有不同的培训管理发展阶段。关键是培训经理或企业主要知道为什么目前的做法不明显，然后考虑如何使培训有效。

那么为什么目前的影响并不明显呢？主要原因可归纳为以下几点：

1.编辑不得发言

.公司的指定主题需要培训师开发，还有一个名字叫“内容导向”。这种方法的缺点是课件非常简单。求大求精

例如制定内部时间管理培训课程。通常，当一个内部培训师发展时，它会谈论时间管理、时间管理、目标和任务管理的重要性，以及如何展示一系列时间管理方法。从Internet下载他人课件以供使用的工具、表单和智能训练器。大多数企业没有课件审核系统。即使遇到这样的课件，他们也很容易通过，因为这样开发的课程覆盖面广，当然会涵盖企业需要的内容。问题是，这么多内容，绝大多数可能不是业务需要的，所以“业务需要”在这个过程中会减少，时间和专业研究的限制可能会让培训师不满意。真正需要的只是简单的通过，从而导致训练失败。

2.我不知道如何倾听

对于上过我课程的人来说，内训师普遍存在的一个问题就是培训要“完成”，所以从头到尾完全忽略了观众的感受。有的培训师对教职员工进行缓解紧张的培训，让他们像白菜一样对待学生，这样培训师就轻松了，但你不管学生，学生一定不管你，培训效果可想而知。当然，内部培训公司变了。通过游戏。因此，每当我训练时，我都要告诉我的学生，他们必须集中注意力，关注学生。上课的每一分钟，他们都必须与学生保持良好的沟通，确保学生认真听讲。如果公司将培训师的职位定义为演讲者，培训师的职位定义为演讲者，培训也将无效。

3.倾听

的同一段不一定是必要的。对于同一批学生，每个学生都会有不同的理解和感受。其实，这才是敏感度训练的精髓所在。训练者如果能掌握易感性训练的方法，就能充分利用这些认识和感受。但遗憾的是，大多数训练者并不知道什么是感官训练，所以我们讲这个过程，学生听，内容却变成了学生

内训师缺乏有效培训的想法。检查确认的方式，这也是培训失败的原因。

4.可能做不好

岗位培训与在职培训不紧密或根本不结合，是培训失败的最终表现。流行的说法是“这是收藏，是收藏”。这种情况不仅会导致单一培训的失败，更严重的后果是员工对企业内部培训完全失去兴趣和信心。从那以后，我觉得学员的内部培训是“你跟我说，我做我的”，老板也会看到每次培训结束后，跟以前一样。当然，来自上级和一线的压力，对企业培训体系和企业培训管理者都是沉重的打击。

5.我不知道该怎么办

即使学员的理解与培训人员的理解一致，我们也会

为了回答这个问题，我将与大家分享我在前一篇文章《打造驯狼师团队的三个小窍门》中所写的文章：

结合培训师多年的经验，从三个方面分析了内部培训师培训项目的培训过程。

首先，在组织内进行教学。如果教官培训后不讲课，其实也没必要浪费钱。因为教学就要有标准，不要让他们一开始就讲几天，这无疑是内训师的极限。可以以1小时到3小时为基数。课程时间合理，讲师压力小，听课的人更容易接受。如果一个人对自己不熟悉，一旦结果不尽如人意，势必会影响后续开发课程和教学的积极性。这也是很多老师无法培养他们的主要原因之一。

在培训过程中，可以先制定标准化的操作规程，让内部培训师按照规程进行授课。比如，1小时对应的幻灯片数量比较合适；幻灯片制作格式；提前将内训师的得分告知内训师，使其了解成功课程应注意的事项。最忌讳的是组织部门直接下达行政命令，允许内训师在特定时间授课

.要知道不是兼职，不是每个人都喜欢或者擅长教书，之前的工作还没到位。后来，效果自然会大打折扣。

讲师讲完后，一定要遵循鼓励的原则，找出自己做得好的地方，对需要调整的地方给出建议。在早期学习评分原则后，内部培训师可以更好地理解缺点，而不必听或不理解下面的一般性陈述。没有总结的培训是浪费教师和学员时间的一大习惯。这一环节最重要的部分是选择一个适合组织内培训员培训的级别，而不是在网上随意复制。如果条件允许，还可以有针对性地记录部分参与者的意见，这对于制作内训师宣传片、增强内训师对公司的信心非常方便。

教师培训是一项技术工程，也是一项政治工程。组织实施部门要学会建立动力，结合人性。可以帮助课前引入内部培训师，促进课程的推广，甚至可以提取课程的一些精华进行宣传，让更多的人知道，不应该不为人知。培训师培训。人们期望得到别人的关注和认可。工作做得有多认真，内训师能起到多大的效果。

二是拉到其余单位进行演讲。当人们面对熟悉的环境时，心理压力相对较小。置身于陌生的环境，面对一群没有直接工作关系的学生，心理压力自然会增加不少。尤其是对于一些中高层管理人员的内训师来说，因为平时都是教员工，压力不大。当他们转到其他单位时，他们会愿意花更多的时间准备课程，以防止自己被赶下台。.

有的人在本单位受教，比较谨慎。它们可以向其他单位开放。同样，因为神秘感，得到学生表扬的机会也大大增加。为什么外来的和尚说他们有天然的理由？一个人教一群互相认识的人。几乎透明

状态，效果就会大打折扣。

引出培训师并不难。很难说服培训师在外面授课。这可以通过政策引导有效解决。就像销售人员不愿销售新产品一样，只要政策力度大、扶持政策好，就会极大地调动销售人员的积极性。至于什么时候带内训师来授课，还要结合本单位的实际情况。