员工是否可以就公司名称、法定代表人或股东的变更要求经济补偿？

法律知识要点：在生产经营过程中，名称、法定代表人、股东或出资人等可能发生变化。当发生变动时，劳动者往往感到不安，担心用人单位名称、法定代表人、股东或出资人等发生变化影响劳动权益，担心工龄中断，老板可能会让重新签订劳动合同剥夺其原有的劳动权益。

因此，一旦用人单位发生上述变更，劳动者可能会失去理智，在变更前要求辞职，并由此要求支付经济补偿金。但这种需求会得到支持吗？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者出资人，不影响劳动合同的履行。

由于上述变更不改变劳动合同履行主体，只是用人单位作为劳动合同履行主体的内部变更，劳动者要求解除劳动合同和经济补偿金没有法律依据。

实践中，用人单位内部变更的情况较为普遍。但一旦员工出现非理性维权，最终会导致用人单位合法解雇，没有任何赔偿或经济补偿。因此，当出现这些情况时，该员工应理性维权。为了更好地解释相关法律问题，小编现分享一个涉及这一法律问题的实践案例，供大家参考。

案情简介

原告陈某毅诉称，原告于12月1日入职被告办公室，从事中间接线员工作。2011年6月，被告电子公司单方面宣布其所持股份全部转让给银光公司。被告的上述行为严重违反了《中华人民共和国工会法》的规定，严重损害了职工利益。在协调过程中，被告电子公司以原告罢工为由，于2011年7月28日解除劳动关系。原告认为被告的解雇行为违法，应依法支付赔偿金及工资差额。原告向法院提起诉讼

以下诉讼请求：被告支付违法解除劳动关系赔偿金9400元；被告支付2011年工资差额人民币。

被告答辩称，针对经济补偿金请求，被告依法与原告解除劳动合同，无需支付经济补偿金。2011年7月7日，银光公司发布公告称，被告母公司决定将被告持有的全部股权转让给银光公司。但原告等员工向被告提出“买断工龄、支付经济补偿金”等不合理要求。为此，区政府、区劳动局、区工会也介入了对此事件的调查，并与被告一起张贴了相应的公告。但被告不听劝阻，导致罢工近半个月，给被告生产经营造成重大损失。故请求法院驳回原告的全部诉讼请求。

判断要点

法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条规定，用人单位变更出资人，不影响劳动合同的履行。某企业将其持有的被告全部股权转让给银光公司，不影响被告与包括原告在内的全体职工签订的劳动合同的继续履行。劳动关系尚未解除，原告需要继续履行劳动合同约定的义务。原告要求被告买断工龄并支付经济补偿金，没有合同和法律依据。

原告参与罢工违反了国家法律和企业规章制度。《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者在享有劳动权利的同时，必须完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德。被告及政府在员工罢工首日张贴告示，并安排工作人员到现场解释。被告在全厂4000多名工人停工的情况下，尽最大努力恢复生产。

另一方面，为寻求买断工龄、二倍工资补偿等不合理要求，拒不履行劳动义务，在未向主管部门申请并经批准的情况下煽动民众情绪，采取集会、示威等手段扩大事态发展，在多数员工选择返岗的情况下仍拒绝返岗并再次参与罢工，阻挠使用《劳动合同法》。

人民、单位和政府恢复正常生产秩序。

被告以原告参加罢工、旷工三天以上构成严重违纪违法为由，解除与原告的劳动合同，并依据《劳动合同法》第四十三条通知工会，辞退程序符合法律规定，无需支付经济补偿金或违法解除劳动合同赔偿金。

判断结果

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条、第三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，判决如下：驳回原告陈某乙的全部诉讼请求。

评论

本案中，某企业是被告的股东，被告将其持有的股权转让给银光公司属于股东变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条规定，用人单位名称、法定代表人、主要负责人或者出资人变更，不影响劳动合同的履行。因此，劳动者要求经济补偿是没有法律依据的，而是劳动者通过罢工提出了不合理的要求。于是，电子公司以原告旷工为由解除劳动关系，无需赔偿。

所以，小编在这里建议，作为劳动者，一定要依法维权。当他不确定所主张的权利是否有法律依据时，应通过劳动部门或相关法律人员寻求帮助，否则盲目维权，最终受害的还是自己。

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