4月23日下午，湖北金亚办首场企业普法讲座如期举行。本次讲座的课程主要围绕员工招聘的风险与防范、劳动合同订立的风险与防范、试用期管理的风险与防范三个部分进行了详细的讲解和培训。
        一、员工招聘风险及防范
        首先，确定招聘标准和聘用条件，实行书面管理，以书面形式确定聘用条件，尽量做到翔实客观，标准明确。招聘广告中的岗位要求应当表述为“录用条件”，也可以反向规定，列出不符合录用条件的情形。除在招聘广告中明确录用条件外，单位还可以在规章制度、劳动合同等书面文件中明确。处理好“德”与“才”的关系，选人要重德、重才、重礼、重貌。同时，明确聘用条件和招聘标准要件：试用期内解除劳动合同的理由是不符合聘用条件。试用期满解除劳动合同的理由是不能胜任工作。
        《就业服务和就业管理条例》第十四条第一项、第十五项规定，用人单位不得提供虚假招聘信息、发布虚假招聘广告；不得诋毁其他用人单位声誉、商业贿赂等不当招聘者。《就业服务和用工管理条例》第六十七条规定，用人单位违反第十四条第（一）项、第（五）项、第（六）项规定的，由劳动保障行政部门责令改正，可以处一千元以下罚款；给当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。
        招聘广告诱导描述月收入是多少，或者承诺在期限内升职和进修机会。这样做的法律风险是，当企业不履行上述条件时，就会被员工抓到。根据《劳动合同法》第三十八条规定，“未按时足额支付劳动报酬的”，要接受劳动者解除合同的请求，甚至支付赔偿金。在招聘广告中，一方面招人，另一方面借机为企业做广告。
        虚构公司规模、注册资本等，这样做
        法律风险在于，这也将成为员工日后解除劳动合同、向公司索赔的依据。因《劳动合同法》第二十六条具有欺诈性，对方违反真实意思订立的劳动合同无效。此时，企业为员工提供培训所花费的人力物力就会变成直接损失。
        其次，要履行告知义务，行使了解权。用人单位招用劳动者，应当如实告知劳动者的工作内容、劳动条件、工作地点、职业病危害、安全生产、劳动报酬，以及劳动者要求的其他信息；用人单位有权了解与劳动合同直接相关的劳动者基本情况，劳动者应当如实说明。在操作过程中，应设计通知程序并保留通知证据。因此，通知后必须做好记录，并要求员工签字确认。比如，填写《劳动合同订立前告知协商记录表》。告知义务也会对合同效力产生影响。如果隐瞒真实情况，诱使对方作出错误判断并签订劳动合同，则属于欺诈行为，以欺诈手段订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。
        同时，要谨防职务诈骗。应聘者应重点审核以下基本信息：身份、经历、学历、健康，必要时进行背景调查。招聘时，要了解应聘者的个人信息、教育背景、工作经历、综合技能水平、健康状况等基本信息。姓名是否真实（防止冒名顶替、假名）、年龄条件（避免雇佣未满16周岁的童工）、就业状况（避免连带责任）、注意是否存在竞业禁止（避免不正当竞争）。记得做好面试，包括面试的主题、面试的准备、考生简历的研读、面试方式的选择、面试提问的技巧、面试中应该避免的陷阱等。安排好拟录用人员的体检也很重要。如果在录用条件中没有明确列出身体存在哪些条件不符合录用条件，试用期内发现员工有疾病或肝炎时，企业不能根据这种情况与员工解决问题
        劳动合同除外。未严格审查应聘者健康状况，导致员工不健康进入公司的，根据《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者在规定的医疗期内患病或者因工负伤，用人单位不得解除劳动合同。此外，即使医疗期满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制。经职业病检测，不能证明不是本单位造成的，应当承担造成职工职业病的法律责任。还有审慎发放录用通知，包括录用决定、录用登记时间和地点的告知、登记时需携带的材料和证件要求、劳动合同起草时限、工作岗位和试用期、工作时间和工作地点的薪酬福利等，最后禁止要求职工提供任何形式的就业保障。不得扣押劳动者的居民身份证等证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得要求劳动者提供“担保人”。根据《劳动合同法》第八十四条规定，用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期返还劳动者，并依照有关法律法规予以处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期返还劳动者，处每人五百元以上二千元以下罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
        二、劳动合同订立的风险及防范
        完善入职手续，做好资料审核。职工入职时用人单位未询问的事项，劳动者无需主动告知。除特殊内容外，用人单位询问员工入职时的事项时，必须明确告知并组织员工填写入职登记表。入职审核不严的风险点有：未审核劳动者身份证、招用未与其他用人单位解除或终止劳动合同的劳动者、未核查入住
        留存其他有效证件（复印件），不审查劳动者是否有保密义务，不审查求职者相关背景，如招聘在逃人员等。
        确定劳动合同的主体。《劳动合同法实施条例》第四条规定，劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；用人单位未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托，可以与劳动者订立劳动合同。
        按照规定的时间和形式订立劳动合同。订立劳动合同的时间要求：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起成立。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当每月向劳动者支付二倍的工资。用人单位违反本法规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自应当订立无固定期限劳动合同之日起，每月向劳动者支付二倍的工资。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同时，同一用人单位与同一劳动者只能约定一个试用期。订立劳动合同的形式要件:《劳动法》第十九条规定，劳动合同应当采用书面形式订立。《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起成立。但不是以书面形式订立的劳动合同吗