基准职位选择

标杆岗位是指与拟考察岗位的工作内容、职责、工作要求、上下级关系、职务等级、管理范围、开展工作难易程度、工作环境等相近，且这些维度短期内变化不大的岗位。

要了解这些信息的匹配性，一是要对企业自身各个岗位的设置、管理、分析和价值评估，二是要充分了解对标企业标杆岗位的这些信息。

在选择基准岗位时，这些信息都是不可或缺的，不能简单地看岗位名称。岗位名称不同不代表不应选为基准岗位，岗位名称相同不代表应选为基准岗位。例子如下。

某公司考察办公室主任岗位薪酬水平，对标公司未设置该岗位，但在对标岗位判断维度上有一个与公司办公室主任岗位相似度达90%的行政部门总监岗位。虽然两个职位名称不同，但应将对标公司行政总裁职位定为对标职位。

某公司调查总经理助理职位的薪酬水平。公司总经理助理属于高级管理岗位，总经理不在公司时，可以代表总经理作出事项审批和经营决策。对标某公司还设有总经理助理岗位，但该岗位属于基层行政岗位，每天只负责基础的行政文案工作。虽然两个职位名称相同，但不应将对标公司总经理助理职位设置为对标职位。

某公司考察采购经理岗位薪酬水平，对标公司也有采购经理岗位，职责基本一致。而该公司采购经理的直接和间接下属人数为50人，而对标公司采购经理的直接和间接下属人数仅为5人。两个职位的管理范围差异较大，显然不能将对标公司的采购经理职位设置为对标职位。

某公司考察销售业务员岗位薪酬水平，某对标公司也设置销售业务员岗位，职责基本一致。但是，该公司销售推销员的职位需要很长时间

为了开发和维护国外市场，你每个月至少要在外地呆20天。对标公司业务员岗位主要是通过电话或网络联系经销商，利用经销商资源开发和维护当地市场，在当地办公，平均每月出差不超过3天。两个职位的工作环境差异较大，显然不能将标杆公司的销售业务员职位设置为标杆职位。

要确定基准职位的数量，需要参考选定的基准企业数量。与选择标杆企业类似，如果职位采用薪酬领导者策略，可以选择薪酬更高的标杆职位进行研究；如果您采用薪酬跟随策略，则需要增加基本仓位的数量。

需求信息确认

在明确薪酬调查目的、选定标杆企业和标杆岗位范围后，下一步就是明确薪酬调查的需求信息。薪酬调查所需的信息越多越好，也不是越简化越好。应根据薪酬调查目的、企业需求、成本等综合考虑。

不同公司的类似岗位可能薪酬水平相近，但企业所在城市可能消费水平不同、工作复杂程度不同、薪酬构成的结构比例不同、长期激励不同、薪酬政策不同、物质或非物质福利不同。所有这些因素都会影响对薪酬调查结果的分析。

因此，薪酬调查的维度不应局限于薪酬水平。为了增加调查结果的有效性，需要全面统计、汇总、分析对标企业信息、岗位信息以及包括薪酬水平在内的所有薪酬信息。

1.企业信息

企业信息可以参考对标企业的选择过程，需要了解的信息包括对标企业的地域和行业、股权情况、财务情况、员工情况、经营区域、组织机构、部门设置、管理模式、运营流程、申报水平等，在了解企业员工情况时，除了员工人数外，还可以包括员工的整体学历、平均工作年限、技术人员比例等。

2.职位信息

职位信息可以参考基准职位的选择过程和您需要了解的信息

包括岗位名称、具体工作内容、岗位职责、岗位要求、上下级关系、岗位级别、管理范围、开展工作难易程度、工作环境等，获取对标企业的岗位描述有助于快速获取这些信息。

3.赔偿信息

根据薪酬调查的目的，可以收集的薪酬信息可以包括以下内容。

（一）薪酬水平。

有关薪酬水平的资料是薪酬调查中最简单的数据收集形式，主要包括每月、每季或每年到期或支付的工资。根据数据计算出不同的百分位数值，作为薪酬分析的基础。根据岗位薪酬水平进行薪酬调整有一定的局限性，还应考虑其他因素。

（2）薪酬结构。

如果想通过薪酬调查调整优化薪酬结构，需要进一步调查的薪酬信息包括不同岗位的月薪构成，包括但不限于不负责任的基本工资、岗位津贴、浮动工资、绩效工资、提成工资、季度/年度奖金的具体数额以及各部分的占比。

有时，两家公司的一个类似职位的薪酬水平是差不多的。而在A公司该岗位的薪酬水平中，不负责任的基本工资占比为30%，浮动工资占比为70%。能否拿到全额浮动工资与你的业绩有关。在B公司该岗位的薪酬水平中，不负责任的底薪比例为80%，浮动工资比例为20%，业绩达标即可获得全额浮动工资。两个相似的岗位，却有两种完全不同的薪酬结构，显然不能简单以薪酬水平来判断。

（三）长效激励。

对于中高层岗位和部分关键岗位，除了考察短期薪酬水平和薪酬结构外，还要考察是否有长期薪酬激励措施，如股票期权、虚拟股票、股票分红等长期激励计划。

一些公司为了留住关键岗位的人才，采取了股票激励计划。虽然这些职位年薪保持在行业第50百分位水平，但股票期权市值保持行业领先地位。这种情况必须包括在内

薪酬调查的考虑范围，否则调查结果和分析将不能反映实际情况。

（四）薪酬政策。

在薪酬调查成本允许的情况下，除了岗位薪酬现状外，还要从整体薪酬政策的角度了解标杆企业的实际薪酬情况。获取对标企业的薪酬管理系统有助于快速获取这类信息。

有的公司各岗位薪酬水平较低，但公司薪酬政策规定，当年度经营状况达到一定标准时，薪酬至少调整10%；当业绩达到一定标准时，工资可调整20%。算下来，公司新入职员工的薪酬水平较低，但正常经营5年后，这名员工的薪酬水平至少比入职时高出60%。

（5）福利制度。

福利制度也是劳动力成本的重要组成部分，福利的构成和结构影响着薪酬调查结果的分析。福利制度除基本休假福利外，还包括培训机会、福利分房、无息贷款、补充保险、弹性工作时间、子女教育以及一些非货币福利相关计划。

一些企业为了留住人才，将薪酬水平保持在市场平均水平或较低水平，但将福利制度保持在市场领先水平。比如，有的企业对部分岗位实行福利分房，工作满一定年限即可获得房屋所有权。