说到背景调查，对大多数企业来说是相对陌生的。鉴于HR自身水平和能力的关系，有时背景调查工作并没有放在人力资源部门，或者只有国企、大型外企才会做这项工作，对于基层HR来说相对陌生和复杂。

1.你认为背景调查真的是可有可无的吗？

其实背景调查不是可有可无的。在这个招聘的时代，反背景调查能力越来越强的求职者，一定要踏踏实实地做背景调查，而不是不做或者只是流于形式。背景调查是企业规避风险的最后一道防火墙。如果防火墙是豆腐渣工程，如果企业中毒，甚至在企业内部埋下“敌对分子”，那么我们的责任就大了。

2.你通常用什么方法对求职者进行背景调查？

在招聘过程中，背景调查是非常技术性的，人们可能会说：“背景调查不就是给求职者的原单位打个电话吗？真的是这样吗？”我想说的是，背景调查不是这样的，绝不是打个电话那么简单。在做背景调查时，HR要把自己想象成企业委托的侦探角色，全方位了解求职者的详细情况。让我们从一些背景调查开始。

（1）电话查找。（很多HR都会采用这种方式）

调查内容：众多求职者的入职离职时间、工作岗位、工作表现、薪酬待遇及离职原因。优点：方便，时间少，直接获取基本信息。缺点：水分大，有的求职者会提供朋友的联系方式，而不是公司电话号码来帮他们说话，基本信息就少了。注意事项：为了防止求职者造假，一般不要使用求职者提供的电话，而是直接拨打他之前公司的前台，转接给公司的HR或直接主管。

（2）网络调查。现在网络信息比较发达，一个关键词可以搜索到N条相关信息。人力资源可以适当利用网络和主要搜索引擎。比如，把候选人的名字“李思”放到百度或谷歌上看一看

有候选人的相关信息吗？调查内容：一般来说，可以间接查看毕业生所在院校（在获奖院校网站公布）、在行业内获得过哪些奖项（如果获得过比较正式的奖项，信息会在网上公布）、相关奖惩情况、相关新闻报道等，优点：省时省力。虽然网络中有很多虚假成分，但就回铃音而言，我个人认为网络上的信息还是比较客观的。缺点：搜索内容有限，只能作为辅助工具。注意：网络调查需要学会使用网络搜索引擎，不要在这里炫耀。

（3）委托第三方调查，寻求专业后援机构帮助。有时候，高层次人才需要借助一些回调公司。这种方式在国外已经非常成熟，国外的回调机构也非常成熟。目前，我国还存在一些不足，但可以全景求真。我们公司的所有员工都是通过全景求真来进行培训的。调查内容：如果背景调查是由转介机构进行的，则更为专业。如果其他专业机构走出去，至少能给企业一个满意的报告。优点：省力、专业、全面、客观、可信度高。缺点：成本高（尺寸不同，成本不同）。

注意：选择后台很重要。你需要先了解后台公司，考虑一下。很多美资公司在中国有业务，但不适合中国企业，只适合部分外资。毕竟，中国的信用体系与美国有很大不同，调岗环境不如美国，中国的调岗机构更合适。

3.背景调查的重要性

背景调查逐渐成为一种社会现象，甚至在职场形成了一种潮流。回溯的意义在于考察求职者是否符合招聘岗位的胜任力模型，帮助企业规避风险，同时查看求职者的简历和面试时提供的信息。工作地点差价调整数的深度与员额的重要性有关。涉及公司资金、技术秘密、客户资源的会计、技术骨干、销售精英等关键岗位需要保证人员的专业性和廉洁性，而经理、总监

中高层管理岗位与公司相关发展战略动向相关，应做好管控。此外，背调对于解决求职者在简历或面试中留下的疑惑也很有意义。