入境登记表上的“隐瞒自愿离职”条款是否有效？

“本人确认，本人填写的所有内容保证真实，如有虚假、隐瞒，愿承担相应法律责任并自动离职。”

你在填写入职或员工信息登记表时见过这句话吗？

与此类似的，还有“最终解释权归本商场所有”“贵重物品妥善保管，丢失概不负责”“购车须在本店购买保险”“快递不由收件人签收”“外来食品禁止进入本园区”等。

相信以上都是用人单位和商家利用优势地位，事先在合同中设定的格式化条款。签约的另一方无法选择，只能选择默认签约。

设置这些条款，雇主可以高枕无忧吗？签署载有这些条款的文书是否只能从字面上实施？嘿嘿嘿，那真的没那么简单。

我们演播室这次将为大家澄清这背后的原因，大家可以从一开始就分清哪些格式条款有效，哪些无效。

让我们通过两个具有代表性的真实案例来说明这个问题：

徐某（女，已婚）2018年入职某公司，从事产品推广工作。在用人单位《员工入职信息表》婚姻状况一栏填写“否”，并签字确认所填内容保证全部属实。本人不实或瞒报的，愿意自动离职，不支付经济补偿金（此内容为表格格式条款）。

2019年的一天，徐某因先兆流产住院，向公司请假，并将请假条邮寄给公司人力资源负责人。但随后公司向徐某邮寄了《关于徐某自动离职的说明》，告知徐某因2019年连续旷工，严重违反公司规章制度，视为自动离职。徐某认为公司的行为违法，要求继续履行劳动合同。公司主张，徐某以未婚人员身份入职，未如实告知公司真实信息，构成对公司的诈骗罪。他的行为根据条目登记在案

表规定应视为自动分离。双方无法达成一致，徐某提起劳动仲裁。仲裁裁决显示，公司解除合同的行为违法，公司不仅要支付经济补偿金，还要额外支付补偿金。

该公司不服，诉至法院。法院支持仲裁委一审裁决，公司继续上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。二审受理费由公司负担。

我们来看看法院判决公司败诉的理由：

双方争议的主要焦点是未如实告知婚姻状况是否构成欺诈。

首先，该公司没有提供证据证明将未婚员工作为入职条件进行招聘。

其次，公司以徐某怀孕后不能胜任工作为由与其解除劳动合同，并非以其隐瞒婚姻状况为由。

且婚姻状况为个人信息，未如实披露婚姻状况，在不影响履行职责的情况下，不构成对公司的欺诈。因此，该公司以欺诈为由请求认定劳动合同无效，没有事实和法律依据，本院依法不予受理。

公司在员工怀孕期间解除劳动合同，违反了法律禁止性规定，属于违法解除劳动合同，应当依法支付违法解除劳动合同的经济补偿金。一审法院处理正确，法院依法予以维持。

婚姻与其从事的产品推广并无直接关系，因此该信息的隐瞒不会导致员工离职的法律后果。

与此类似的还有年龄、籍贯、身体健康状况、政治面貌、身高、家庭成员、是否与原单位有过劳动仲裁等，通常这些信息不会直接影响劳动者履行职责，因此不会被辞退。

但其他信息就没那么讨价还价了：

比如编造工作经历和工作经历、学历造假等，因为这些信息恰恰是决定用人单位与劳动者建立劳动关系的决定性因素，在此隐瞒或造假会产生严重后果。

我们来看一个相对极端的案例。工人隐瞒部分工作经历，受雇5年，却都被用人单位辞职

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陶某入职X星公司时，在简历中隐瞒了一些工作经历。填写2007年5月至2009年8月的三次工作经历（两进两出）。究其原因，我担心频繁更换公司可能会让新入职者认为自己不够稳定，影响求职。

但入职5年后，X星公司聘请第三方评估公司审核时，发现陶某伪造简历（隐瞒工作经历）。故以违反公司制度为由，对陶某予以辞退，且不支付经济补偿金。陶某不服劳动仲裁、起诉、上诉程序，结果均未获支持。

法院理由：陶某个人的学习和工作经历是X星公司决定是否聘用陶某的重要考虑因素。而且，X星公司员工手册明确规定，向公司提供虚假材料或隐瞒相关情况的，给予当事人解除劳动合同的处理。员工手册已经送到陶某手中，他应该对公司的规章制度了如指掌。

综上，X星公司基于陶某故意隐瞒相关情况而解除双方劳动合同，并不违法。陶某申请再审的理由不能成立，本院不予受理。

最后给大家总结一下：

事实上，并非所有要求员工自愿离职的格式化条款都有效。这要看具体内容是否与工人执行相关任务有关。

隐瞒婚姻、籍贯、劳动仲裁、健康状况等与工作内容无直接关系的信息，不会引发相应后果；但学历、工作经历、技能证书等不得隐瞒、弄虚作假，单位有权根据双方约定采取辞退等合法手段。

我们真诚希望劳动者能找到大展拳脚的平台，用人单位也能找到德才兼备的“千里马”。其实，诚实相处不是更好的方式吗？

相关参考个案编号：

（2014）海中法民一终字第382号

（2017）苏民申4449号

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