本文是《独家分享：花50亿买楼的字节跳动，其实没有总部大楼》的读后感。原文很清楚，我只是基于优秀的文章来思考。
        关于办公距离
        如今，从北到深的工作距离很可悲。我们花一个小时开始通勤是很正常的。我们也有每天坐高铁来上班的同事。事实上，上班距离是公司招聘的障碍，甚至可能造成人才流失。如果靠近虹桥商务区，张江科技园可能不在考虑之列，反之亦然。
        工作距离带来的招工难题如何解决？方法有两种，一是因人因地设置办公大楼，二是高效在线办公。在本文中，50亿元买房，其实就是按人、按地设置一个办公场所。但有人会说，哪有这么多钱买房？嗯，想办法设个办公室，应该没问题。当然，跨区域的合作沟通会带来巨大的管理成本，这是事实，但也不是无解的。现在在线高效办公实际上是解决这一问题的必要和唯一选择。
        事实上，那些拥有总部大楼的公司，沟通也是低效的。例如，每隔一栋楼，甚至每隔一层楼，都要花很多时间沟通和见面。比如，每天在电梯上下班和午餐时间，要花30多分钟。例如，由于没有预定会议室，为了找一个空会议室而上下楼梯是一种浪费。文章中提到，即使有另一栋楼，在不同的地方工作确实是明智的。没有总部大楼，未来应该会成为更多公司的选择，因为有了高效的线上办公，大可不必用一栋写字楼圈大家。
        蜘蛛型和海星型组织的研究
        中心化、分布式、去中心化的示意图是引入区块链技术时的技术推演图。它们代表了集中、分配和分散的三个技术图表。现在描述企业的组织结构没有错。其实字节跳动是一个去中心化的公司，现阶段大部分公司还是中心化的
        或者分布式组织架构公司。
        本文用蜘蛛形和海星形来说明，道理相同却更生动。蜘蛛型让我想到战场上不能没有指挥官和抓贼第一，而海星是具有快速再生能力的动物之一。我想到一个问题：字节跳动为什么有这么多成功的产品，面向不同的领域？除了技术因素，去中心化的组织架构其实是自发创造好产品的前提，至少对字节来说是这样。比如飞书产品中的OKR产品就是典型的自发生成的产品。
        大多数集中式或分布式组织结构的公司都会采用事业部制。事业部制的典型弊端是沟通和共享障碍，可能不可避免地产生部门墙。在去中心化的网络结构中，每个节点就是每个个体，每个节点在组织中发挥着各自独立的作用，节点之间的线就是协作。去中心化组织可能意味着“无领导”，但他们的行动是由OKR驱动的，OKR工具也促进了去中心化组织中信息传递的效率。
        关于OKR
        罗孚写了《OKR实现方法--思考想法和流程》一文，在此不再赘述。
        补充一点：在字节跳动中，OKR和360评测其实是并行的。360的评价主要基于同事之间的打分。这是一个非常“尊重”的设计。OKR工具负责主动的内部驱动，360评测负责外部监督。
        论技术成果的再利用
        “插座后台，抖音、今日头条、西瓜视频供电”一章，是原文中唯一介绍技术的内容。通过这一章，我们无法窥探其核心技术，但至少“技术成果再利用”的理念值得借鉴。
        本文采用了“套接字式后台”的概念，让我想起了中台和微服务。尽管中国台湾现在受到批评，但不要纠缠于概念，它们都被称为背景。后台强大才能前台开花，前台就是这些前端业务
        我们看到的明星APP只是几个眼花缭乱的前端业务，还有很多不起眼的前端业务。
        “技术成果再利用”在很多公司很难实现，因为业务做大后，要成立事业部，事业部制产生部门墙，每个部门都可能开发重复的基础技术，也叫“重复造轮子”。这一点似乎再次证实了我们组织结构概念的重要性。
        字节跳动如何重用技术成果，我们不得而知，但或许可以从中窥见翻译业务的一个例子。据说字节跳动还有多语言翻译技术，类似谷歌翻译技术。如果所有公司产品都有翻译需求，都使用内部语言翻译技术。常规公司的做法可能是购买翻译系统，省时省力。即使公司有统一的翻译技术，也会因为部门墙和鄙视链而被抛弃，因此很多公司很难真正做到“重用技术成果”。
        关于招聘
        收购招聘是让我们叹为观止的招聘方式。说白了，就是收购一家初创公司或团队，因为收购的速度肯定比建的速度快，这种生意绝对划算。收购招聘的前提是你的平台要足够大，否则你买来的顶尖人才会因为卑微在一隅而悲哀地选择离开。顶尖人才将在足够大的平台上熠熠生辉。
        关于**员工推荐的招聘方式，请相信，员工推荐绝对是比猎头招聘便宜得多的招聘方式，也可靠得多。**因为员工有自己的性格标志，所以不会推荐不靠谱的人加入，可靠性自然高很多。另一方面，30年薪的服务费也高得惊人。即使一个不专业的猎头推荐了很多候选人，质量差的简历在人力资源部门和用人部门浪费了大量时间，成本也相当高。激励和宣传力度不够是很多公司没有用好员工推荐招聘的主要问题。
        关于CEO招聘，其实是有必要的，因为聚才是CEO
        对于顶尖人才或优秀团队，CEO的作用将完全不同。它不是关注和感受的问题，不同层次的人的内容是完全不同的。有“为梦想窒息”的人，也有很多“一辈子不想卖糖水”的人。然而，首席执行官的时间是宝贵的。是否有人为CEO筛选和筛选优秀人才，是否有人为CEO匹配优秀人才，这是一个值得思考的问题。
        此外，文末称“优秀人才需要赋能，不一定是高工资、高待遇。”其实，一个人达到一定高度，考虑的不仅仅是薪酬待遇，还有公司发展、团队氛围、个人成长空间等。CEO出镜、员工推荐招聘，其实都是公司发展和团队氛围的表现，赋能是员工放飞自我、努力奉献的加速器。只有和优秀的人才一起工作，才能让大家变得更好。
        关于透明度
        对于研发公司来说，代码是研发部门的基石，也是对外的护城河，但字节跳动可以透明到开放代码，只要申请就可以查看，这点我不敢相信。因为对于事业部系统来说，事业部的源代码是自身的命脉，是立足之本，其他部门不能触碰，是底线。本文中提到的控制权，即由于分部关闭源代码，所以产生控制。自然，所做的是好是坏，这是该司自己的控制。