薛某某于2007年11月19日入职北京欣悦联合汽车有限公司，作为班车司机，在原劳动合同未到期的情况下，于2018年5月1日与北京欣悦驾驶培训有限公司签订劳动合同，工作地点、岗位均未发生变化。在转移劳动合同第二十条第八项其他约定中，均有手写并盖章的“原工龄有效延续”字样。劳动合同问题
        北京欣悦驾驶培训有限公司认可北京欣悦联合汽车有限公司为其公司股东。2020年3月31日，北京欣悦驾驶培训有限公司向薛某发出解除劳动合同通知书，双方据此解除劳动关系。通知没有明确解除劳动合同的理由。于是，薛某以欣悦培训有限公司违法解除劳动合同为由，申请劳动仲裁：请求判令欣悦培训有限公司支付违法解除劳动关系的赔偿金，赔偿期限为2007年11月19日至2020年3月31日。仲裁委、北京市顺义区人民法院、北京市第三中级人民法院均支持了薛某的请求。
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        一是变更劳动合同、转移劳动合同的现象十分普遍。“改变和改变套路”的目的如下：1。变相减少员工工龄，从而减少各种福利待遇：年假、经济补偿金、加薪、升职等；2.不支付或者少支付职工法定经济补偿金、赔偿金；3.避免与员工签订无固定期限劳动合同。例程的常见操作：1。让员工在原单位签署并提交《离职申请书》，再统一办理调动变更手续；2.工作地点、工作内容无实际变化；3.新老用人单位有关联。
        单位要求员工在离职申请上签字，是为了避免原单位向员工支付经济补偿金，因为员工自愿离职，用人单位不需要支付补偿金，通常只有一次“申请”。员工在以后维权时可能很容易忽略应用程序的存在，即使他们有印象。很难完全记住申请书措辞，为后期维权刮风
        危险.
        但由于工作地点、工作内容与新老用人单位关系的特点，企业后期一旦“违法解除劳动合同”，将面临工龄累计计算的风险。根据相关司法解释，劳动者因本人以外的原因，由原用人单位分配到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限，应当计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已向劳动者支付经济补偿金的，新用人单位依法解除或者终止劳动合同计算支付经济补偿金的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
        二是本案薛某工龄累计计算的原因是原单位未作出薛某等职工主动提出辞职的通知和申请。一经签约提交，原则上工龄不再累加；因为员工作为完全民事行为能力人，对签字的后果应有预判。
        三是按照经济补偿金的2倍计算经济补偿金，经济补偿金以职工工龄和劳动报酬为基数计算。本案中，用人单位之所以支付薛某经济补偿金而不是经济补偿金，是因为用人单位：1。未提前30日通知薛某解除合同；2.解除合同的通知中未注明合同解除的理由和适用的规则。
        用人单位以经营困难或未能就调岗、协商解除劳动合同达成一致为由与薛某解除劳动关系，但《解除通知书》中未载明应当适用的相关法律规定，且未提交充分证据证明上述解除事由存在或程序合法，应承担不利后果，用人单位应向薛某支付违法解除劳动关系经济补偿金。
        归纳起来：1。劳动合同在一定程度上确实可以达到预期目的，所以劳动者要提高警惕：拒绝变更合同、协商、维权等。转移和变更劳动合同并不一定达到合法规避法律责任和法律风险的目的，因为转移和变更劳动合同需要每个环节都有严格的操作，单独实施HR很难
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