作为企业经常遇到的难题之一，离职管理不仅容易因辞退而爆发纠纷，也是企业经常忽视、容易承担严重后果的风险点。
        今天，大方从一个真实案例入手，看看为什么案中企业会为了一张小小的“离职证明”，被判赔偿15万员工。
        01
        基本情况
        大伟是一家公司的员工。入职一年后，他向公司递交了《辞职报告》，要求辞职。公司给大伟的回复是，由于大伟任职期间部分借款未收回，不予批准其辞职。于是大伟申请劳动仲裁，要求解除劳动合同，并要求公司出具解除劳动合同证明。
        仲裁委支持了大伟的诉讼请求，要求公司为其解除劳动关系并出具离职证明，公司的上诉也维持原判。
        我以为这是事件的结束。于是，几个月后大伟再次申请仲裁，要求公司赔偿未开离职证明造成的工资损失，官司一路打到中级法院。最终，该公司赔偿大伟https://www.zhucesz.com/万元。
        裁判要点：
        第一，劳动者能够证明因用人单位的过错不能再就业、存在实际损失的，人民法院应当支持。
        二是劳动者能够证明存在直接因果关系，但具体经济损失数额无法确定的，可以按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资合理确定。
        案例分析：
        双方劳动合同关系已于2013年12月8日解除，公司一直无法向大伟提供重新聘用所需的解除证明，致使大伟在10月1日至8月期间无法继续聘用。
        大伟出具的《录用通知书》确认了这期间损失的客观存在，大伟以劳动合同解除前12个月的平均工资作为参考标准，应得到法律支持。鉴于此，大威造成损失的工作时间为8个月，法院酌情支持其在此期间的损失https://www.zhucesz.com/万元。
        02
        对法律顾问的精炼分析
        一、为什么要开离职证明？
        一方面，考虑的是方便劳动者进行失业登记。社会保险法规定，失业人员应当持本单位出具的终止或者解除劳动关系证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。
        失业人员凭失业登记证和个人身份证明到社会保险经办机构办理领取失业保险金手续。领取失业保险金的期限自失业登记之日起计算。用人单位出具的终止或者解除劳动关系证明是劳动者办理失业登记的必要条件。没有离职证明，工人可能无法享受失业救济金。
        二是劳动者不办理离职交接手续，用人单位是否可以拒绝出具离职证明？
        恶意拒绝工作交接（需提供证明）但要求公司出具离职证明的，HR可在其离职证明中注明：“员工未与公司完成工作交接”。为了防止不辞而别的员工，HR应在公司规定中写明，工人离职时，可到人事部门领取离职证明。
        如果离职员工声称公司没有为其出具离职证明，首先要证明自己到过人事部门要求出具离职证明。总之，员工离职，一定要出具离职证明，规避法律风险。
        此外，员工离职后15天内，企业还应为其办理社保转移。
        不交接工作的员工还必须出具离职证明。出具离职证明是用人单位的法定义务。劳动者交接是否不是用人单位出具离职证明的前提条件。但劳动者在完成工作交接前，可以拒绝支付经济补偿金。
        3.离职证明要写些什么？
        离职证明应包含“四个要素”，即：工作岗位、工作年限、合同期、终止或解除期限。
        根据我国失业社会保险有关规定，不愿中断就业的失业人员，可向人社部门申请领取失业保险金。离职证明上离职原因是人社部门
        判断的依据之一。劳动者提出要求的，用人单位可以在证明中客观说明解除劳动合同的理由，但不得恶意歪曲事实，对劳动者进行负面评价。
        对于签订了保密协议、竞业禁止协议的员工，可以在离职证明中如实注明，让新用人单位清楚了解这一信息，避免由此引发的劳动争议。
        4.如何赔偿？
        司法实践中，用人单位不出具离职证明的赔偿案件主要有两类：一类是赔偿劳动者失业保险金损失，另一类是赔偿劳动者因缺乏离职证明造成的工资损失。
        1.失业保险金损失
        社会保险法第八十五条规定，用人单位拒不出具终止或者解除劳动关系证明的，依照《中华人民共和国劳动合同法》的规定处理。也就是说，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
        人社部在《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第十九条中规定，用人单位在终止或者解除劳动合同时，拒绝向职工出具终止或者解除劳动关系证明，导致职工不能享受社会保险待遇的，用人单位应当依法承担赔偿责任。
        2.因未能就业而造成的工资损失
        《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位劳动合同尚未解除或者终止的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
        实践中，不少用人单位担心招用与原单位未解除劳动关系的劳动者带来的连带责任，基本要求劳动者入职时提供离职证明。如果工人不能提供这一证明，他们可能不会被雇用，造成就业损失。
        虽然之前的案例只是个案，出具离职证明也只是离职管理中非常简单的一个环节，但其背后透露出的用工管理合规问题，值得企业更多思考和重视。
        其实企业在实践中会遇到很多用工管理
        难题，要想更全面地规避本质上的劳动人事风险，就需要理顺员工关系，对员工从招聘到离职的各个环节进行梳理分析；并为管理过程设计法律；修订规范落地实施所依托的表格文件和管理制度。