如何破解中小企业招工难题?这篇文章明确了~
导读
本文内容由HR优和家线上分享整理,内容略有删节。
作者/方仁业、安妮塔
来源/hr优和家(ID:hryuhuo)
外部招聘数据共享
人员流动
员工流失分析
受经济不确定性较强影响,外部机会相对较少,员工对离职的态度趋于保守,跳槽意愿下降;随着市场不确定性的增加,企业的招聘策略也在朝着理性、高质量的方向转变。
人才流失原因
薪酬福利缺乏竞争力、职业成长空间有限仍是员工选择主动离职的重要原因;值得注意的是,因缺乏培训而离职的比例也较2017年有一定程度的上升。
2018年部分行业年平均工资
企业从区域人力资源市场选拔各类人才是一种市场行为。区域人力资源市场供不应求是客观环境造成的,企业要正视这一现状。
价格价值价格是由市场决定的,是由供给和需求引起的。企业必须通过市场价格购买,企业需要关注其价值的使用能力。
企业培训人均投资
调查显示,管理人员的培训主要集中在通用技能方面,而一般员工的培训往往集中在“特殊岗位技能”方面。
人才流动影响
频繁的员工流动会使企业遭受严峻的人才挑战,造成更多的负面影响。HR需要明确,人从哪里来,更重要的是人才往哪里去。
外部招聘数据分析
征聘计划完成率
招聘计划完成率是反映招聘效率最直接的量化指标。招聘计划完成率越高,企业招聘效率越高。
记录单位不同岗位的招聘周期,并做好招聘计划和安排,内部需求与外部市场相结合,合理保障
安排招聘计划和部门协调,确保及时交货。
注:以上数据为无忧人力资源研究中心《2018人力资源白皮书》。
中小企业特征分析
中小企业特点
中小企业分为中型、小型和微型三种类型。具体标准根据从业人员、营业收入、资产总额等指标,结合行业特点制定。
分类标准(以软件和信息技术服务业为例)
更多行业划分标准可上网搜索《中小企业划型标准规定》
中小企业工作重点
中小企业缺时间、缺资金、缺人员,企业面临的压力集中在财务、营销、生产制造和运营管理等方面。人力资源虽然很重要,但不是重中之重。
中小企业必须对面临的各种竞争挑战做出快速调整,这就要求中小企业以短期、非正式、被动的方式应对企名网、薪酬、休假等问题。
中小企业人力资源管理现状
中小企业面临的这些情况,对招聘人员来说既是挑战也是机遇,要正确对待。
中小企业招聘特点
中小企业招聘的利弊分析
充分找准并结合企业的优势和劣势,从而在招聘策略制定、资源调用、细化实施等方面进行深入研究和针对性优化,使招聘工作更上一层楼。
比如,在与应聘者沟通时,突出中小企业的优势,提供人性化的尊重。例如,在给应聘者发送面试邮件时,标题中使用“面试邀请函”比“面试通知”更容易被接受,并在正文或附件中注明企业官网和微信公众号,以便应聘者提前更多地了解企业情况。
破解中小企业招工难题
我想不通--精确的工作要求
招聘没有捷径可走。如果有,就要脚踏实地地努力落实上述三个理念。
磨刀人人懂
樵夫误打误撞的原因。因此,在招聘工作中,为了保证招聘的效果和效率,要严格按照招聘分析的流程,理清思路再开始招聘。
“孙子谋攻”“知己知彼,百战不殆”,知道公司人才离职后去了哪里,公司人才从哪里来。
案例分享:招聘人员如何快速熟悉一个行业?
需求分析
招聘需求是招聘工作的内在动力和原动力,合理的招聘需求是HR部门各项招聘工作顺利开展的前提。
1)需求分类--企业发展的战略需求
在经营过程中,人力的需求和供给始终处于变化状态,这与企业经营的战略方向密切相关。
过渡期:人才需求具有方向性,要“收缩阵地、转移战场”;
2)需求分类-业务单元发展需求
3)需求分类--如何预测
来源-预测新需求
出口-预期填补空缺的需求
4)需求评估-现状
出现上述情况的主要原因是:
5)需求评估-必要性
评估清楚招聘需求,是做好招聘工作的第一步。如果对这一点认识不到位、重视不够,认为用人部门发邮件或口头说一说就够了,那么就相当于云里雾里下手。试想一下,招聘工作的效果是否会大打折扣?
6)需求评估-维度
实践案例分享
公司的JD实时更新,并会与用人部门沟通:
1)工作的重点是什么;