《劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，可以解除劳动合同。但适用该条款的前提是规章制度的制定程序和内容不违反法律规定。尚叶（化名）所在公司宣传规章制度时，制度的制定者是另一家企业。因此，他认为公司没有相应的规章制度。
        2020年11月，公司依据这些规章制度和严重违纪行为对尚烨予以辞退。尚叶认为，公司的做法缺乏事实和制度依据，属于解除劳动关系违法，应向其支付经济补偿金。该公司辩称，其公示的规章制度虽为其他单位签署，但该单位为公司控股股东，其规章制度内容完全一致，可以作为处罚违纪行为的依据。
        法院审理认为，该公司通过QQ群向尚烨交付的考勤管理系统与其提交的考勤管理系统签约单位名称不符。本案中，公司根据考勤管理制度认定尚烨违纪并辞退尚烨的做法缺乏制度依据。结合已查明的案情，二审法院于1月26日判决该公司向尚叶支付赔偿金16万余元。
        不打卡不一定是旷工员工质疑违纪事实
        2017年12月1日，尚烨与公司签订劳动合同至2021年11月30日。合同约定其职务为总经理助理，工资标准为13000元，实行综合工时制。
        2020年11月12日，公司向尚烨发出《解除劳动关系通知书》。通知载明：“2020年8月，三天不打卡，八天只打卡一次。2020年9月，你3天没打卡，16天只打卡一次。2020年10月，你还有四天时间只能打卡一次。因你近三个月未办理换卡，根据《考勤管理制度》第五条规定，认定你在上述期间有三次旷工，决定从即日起解除劳动合同。“
        尚伟说，工作期间，他通过钉钉打卡
        记录出勤情况，出勤期间为上月26日至当月25日。该公司表示，以2020年7月26日至11月12日每日统计表为依据，其缺勤时间为2020年8月3日、8月28日、8月31日、9月1日、9月7日、9月28日。
        尚烨并不认可打卡记录的真实性，因为公司每月月底汇总考勤情况，制作相应考勤表。考勤表制作完成后，需要每位员工说明缺卡的事实和原因。对于8月至10月的考勤记录，他签字确认忘记打卡，但公司并没有拿出来，而是单独制作了考勤记录表。
        尚叶说，因为工作性质特殊，他需要随时和公司法定代表人张某一起外出，回公司的时间也不固定，所以缺卡。为此，他提交了邮件截图及附上的公司周会纪要，证明其参加了2020年8月3日、9月7日、10月12日的周会。随后，该公司接待人员陈某将会议记录发给了包括他在内的参会人员。因为他被踢出了朋友圈，没有原件。
        此外，尚叶提交的与张某的微信聊天记录显示，2020年8月28日上午，张某问他在哪里。他说，在公司五楼，张某饭后让他下来，然后把位置发给他。8月31日，张某让其到房间洗茶具，他回复茶具洗过了。2020年9月1日上午，尚烨告诉张某自己到了，张某让他去找张某。9月27日，张某给他发培训通知，他约了几个人去。9月29日下午，他称已连线邵主任。9月30日上午，张某问他在哪里。他说他睡过头了，刚到公司。10月15日，张某安排其到机场接董林。
        综上，尚野否认了自己旷工的事实。
        制度公示违反程序，法院确认公司违法
        劳动争议仲裁机构审理该案时，尚叶主张公司违法克扣其2020年10月工资，
        要求弥补差额。公司称，克扣工资的原因是尚叶旷工，未按要求提交4份每周工作报告。根据考勤管理制度，应对其罚款400元。
        针对尚烨提交的证据，公司辩称，相关会议记录中没有尚烨的发言，也没有尚烨的签名，因此不认可该证明的用途。公司认可微信聊天记录的真实性，但认为8月28日的记录不能证明其为公司工作。8月31日和9月1日的记录与工作无关。9月27日仅共享一份文件，9月28日、9月29日、9月30日的记录均无法证明尚烨出差。10月15日是旷工打卡，其余时间是否提供人工尚不清楚。
        该公司提交了考勤管理系统及QQ群聊天截图，证明尚烨在企业QQ群中可以看到考勤管理系统。该制度第五条规定，员工上班忘记打卡的，应当填写换卡申请，向主管说明情况并获得批准。未填写此申请表将被视为缺勤。对未经批准无故旷工的，扣发当月工资，当月旷工3次以上的，按严重违纪解除劳动合同。此外，各部门员工每周应向部门负责人提交周报，一次未提交周报者将被罚款100元。
        尚业不认可考勤管理系统的真实性，QQ群里考勤管理系统的签名是另一家企业。该公司提交的考勤管理制度虽有该公司签字，但不能证明其主张。
        经审理，仲裁裁决公司为尚烨出具离职证明，补发2020年10月工资，并支付违法解除劳动合同赔偿金https://www.zhucesz.com/万元。
        尚烨和公司均不服该裁定，诉至一审法院。
        一审法院认为，公司与尚业解除劳动合同的制度依据是考勤管理系统，但通过QQ群向尚业交付的考勤管理系统与公司提交的考勤管理系统签订单位名称不符。本案中，公司依据考勤管理制度解除与上冶的劳动合同缺乏制度依据，不予支持。
        对于尚烨是否存在旷工问题，一审法院认为，根据公司足额支付了尚烨2020年7月26日至9月25日的工资，以及尚烨被张某分配各种工作的情况，可以认定公司主张尚烨在此期间存在旷工。此外，根据尚烨与前台陈某的聊天记录，其9月28日提供实际劳动的事实可以确认，故公司以旷工为由解除与尚烨的劳动合同没有事实依据。
        综上，一审法院判决公司向尚叶支付代扣的2020年10月工资、违法解除劳动合同赔偿金163920元，共计人民币。
        关联企业连续雇员工龄的累计核算
        该公司不服一审法院判决，向二审法院提起上诉，称虽然其制度宣传存在瑕疵，但两家公司存在关联关系，相关制度规定完全相同。在尚业已实际执行该制度的情况下，一审法院认定公司违法解除劳动关系属于事实认定错误，应予纠正。再者，原审将尚烨在关联公司的工作年限计算在本单位，属于事实不清、法律适用错误。
        尚烨表示，他于3月24日加入关联企业，因业务调整，企业于2017年12月1日将全部业务和人员转移至全资子公司，即他现在任职的公司。因此，在计算经济补偿金时，两家关联公司的工作年限应合并计算。为此，他提交了与关联企业签订的劳动合同、个人所得税清单等证据。该公司认可这一事实，但表示尚烨与关联企业签订的是解除劳动关系的协议，不存在被派往本单位工作的情况，工作年限不应合并计算。