实践中常见的混合用工情况有四种：
        1.“一套人、两块牌子”混合用工
        是指企业设立两个或两个以上公司，一个负责对外业务运营，一个负责内部运营管理。两家公司的法定代表人、实际控制人、股东构成、财务人员、办公地点均相同。这是实践中最常见、最容易出现的问题，即证照管理与人员管理混为一谈。
        2.上下级公司混合用工
        这种形式多存在于集团化后的母公司与其子公司之间，或上级控股公司与下属公司之间。在混合用工的情况下，由母公司或上级公司负责劳动者的招聘、劳动合同的签订，甚至工资的发放、社会保险等人事管理事宜。但将劳动者分配到不同子公司或下属公司工作，劳动合同签订企业与实际用工企业不一致，或者劳动者工资支付主体、社会保险缴纳主体与实际用工企业不一致的。
        3.以“项目合作”名义混合用工
        这种混合就业的劳动者一般由两个或两个以上单位同时管理。出现纠纷后，关联公司往往声称彼此之间存在“项目合作”关系，否认对方用人单位身份。即使提交了合作协议或类似证据，也难以抗拒实际的混合用工行为。
        4.联营公司之间的交替雇用
        相关公司之间相互调配、调动员工，频繁更换用工主体，轮流雇佣员工。这一方面可能影响劳动者工作年限的计算，进而影响补偿金、赔偿金、带薪年休假等的计算，另一方面也可能侵犯劳动者签订无固定期限劳动合同的权利。
        一般情况下，双方当事人之间存在争议。在司法实践中，大多认为不是多重劳动关系，而是混合用工。法院将对工作地点、工作内容、工资支付、社会支付等情况进行综合判断。
        主要风险是增加企业管理难度，影响问题
        处置员工，你想用A公司的规章制度去处理一个员工，发现他的劳动关系本质在C公司，而当C公司没有完善的规章制度的时候，这个时候就很麻烦了。此外，在混合就业情况下，多家公司可能对一名工人承担连带责任。这也是保护工人的倾向。