日常法治

很多求职者在通过网络平台寻找工作机会的过程中受到侵害。03010的颁布，填补了网络招聘服务机构的监管空白。

近日，江西南昌一女子通过招聘信息去某公司应聘人事岗位时，被要求填写恋爱经历和时长，引发热议。

在质疑招聘公司侵犯应聘者隐私、变相询问婚恋的同时，不少网友表示自己也有同样的经历。其实对于考生来说，窥探隐私、泄露简历、招聘歧视、虚假招聘等。都已经是职场“顽疾”了。

同时，自3月1日起，人社部发布的《网络招聘服务管理规定》(以下简称《网络招聘服务管理规定》)开始实施，这是我国网络招聘服务领域的第一部部门规章。其中明确规定，招聘信息不得含有歧视性内容，人力资源服务机构应当建立健全网络招聘服务用户信息保护制度。

03010实施后，会对职场“顽疾”管理产生怎样的影响？

填补网络招聘服务机构的监管空白。

近年来，网络招聘因其覆盖面广、成本低、实效性强，已成为用人单位招聘和求职者求职的主要渠道之一。

随着网络招聘市场的快速发展，出现了虚假招聘、欺诈招聘、用户信息泄露、地域歧视等一系列问题。都出现了，带来了对网络招聘服务机构和平台的信息审核保护义务和制度的拷问。

几年前李文星的不幸给网络招聘平台审核系统敲响了警钟。2017年，大学毕业生李文星被某网络招聘平台录用，加入一家虚假公司，陷入传销，最终死亡。当时多家网络招聘平台对于招聘身份认证完全不设防，身份审核机制形同虚设。

近日，法治周末记者以招聘人员的身份咨询了各大网络招聘平台。个人认证后，初始企业认证只需填写企业名称、所在地等基本信息，但需要上传企业的营业执照、邮箱进行验证，才能对外展示招聘岗位和信息。

然而，3月4日，记者在淘宝等网购平台上搜索“招聘账号”、“招聘认证”、“招聘代理”等关键词，发现了多家招聘代理服务。卖家表示可以代理58同城、智联招聘、前程无忧等各大招聘网站发送招聘信息，价格从几十元到几百元不等。有客户在反馈评价中直言“解决了我没有营业执照也能招人的问题”。

003010对网络招聘服务机构的信息审核义务提出明确要求。第十七条规定，从事网络招聘服务的人力资源服务机构应当建立完整的网络招聘信息管理系统，依法审查用人单位提供材料的真实性、合法性。审核内容包括用人单位的招聘简章；用人单位的营业执照或者有关部门的批准文件；信息发布负责人的身份证明和用人单位的委托证明。用人单位拟招用外国人的，应当符合《规定》的相关要求。

“过去更多的是招聘用人单位，对网络招聘服务机构缺乏具体的规范和约束，更多的是通过广告法和中介合同管理进行约束。”浙江垦丁办事处朱莎告诉法治周末记者，大部分求职者通过网络平台寻找工作机会，各种侵权事件频发。在现实中，有必要巩固中介机构的法律责任。《规定》的出台，填补了网络招聘服务机构的监管空白。

加强对申请人个人信息的保护。

在“女性应聘公司”的话题之后

“婚恋属于个人隐私，受《民法典》等法律保护，这显然是对个人隐私的侵犯。”据朱莎分析，《规定》实施后，如果网络招聘出现这种情况，应聘者可以根据相关规定直接维护自己的权益。

《外国人在中国就业管理规定》的一大亮点是对网络招聘服务机构和平台的网络安全和信息保护提出了明确要求。明确人力资源服务机构从事网络招聘服务，不仅应当收集、使用用户个人信息，还应当遵守法律、行政法规关于个人信息保护的规定。还要求建立健全网络招聘服务用户信息保护制度，不得泄露、篡改、毁损或者非法出售、非法向他人提供个人公民身份证号、年龄、性别、住址、联系方式、用人单位经营状况等信息；网络招聘服务用户的信息保护每年至少自查一次，自查情况应当记录，对自查中发现的安全隐患应当及时消除。

网络招聘机构未依法收集、使用、存储、发布信息的，由相关主管部门依照《规定》等法律、行政法规予以处罚。

“企业招聘需要平衡，需要多了解应聘者，确保不上当受骗，但同时也要考虑是否过度索要用户个人信息。"朱莎介绍，《情况及整改说明》对招聘机构的限制比以前更加明确，允许招聘机构在标准条件下获取用户个人信息，并在合法范围内使用。

具体来说，比如申请人是否需要收集他的个人信息，出于什么目的，他的个人信息是如何使用的，会采取什么措施对信息进行管理，在询问个人隐私之前要征得申请人的同意，否则就是违反规定。

事实上，近年来招聘信息泄露事件屡有发生，简历倒卖甚至成为一条完整的黑色产业链，而源头主要是网络招聘平台和企业。

朱莎建议，不合规的隐私窥探、泄露考生信息等法律责任有相关法律依据，劳动者在遇到此类情况时应加强维权意识。003010主要是针对网络招聘服务机构，而对于用人单位来说，劳动者也可以根据《民法典》和《劳动法》的规定，通过司法途径维护自己的合法权益。如果相关平台或企业的员工达到一定的侵权程度，甚至构成侵犯公民个人信息罪，承担刑事责任。

招聘信息不得包含歧视性内容。

除了隐私权，“恋爱经历”注册引发的另一个问题是招聘歧视问题。不少网友建议用人单位通过婚恋变相设置招聘门槛。

已婚有学历，只限男生，本地人优先，不招河南人.这些都是招聘中歧视的活生生的例子，甚至还在发生。

3月3日，法治周末查阅了58同城招聘平台的招聘信息，发现仍有不少招聘信息明确写着“外地户籍”、“仅限本地人”、“本地人优先”、“户籍”等。关于性别限制的招聘信息很少，但其中一些注明“男性”。

这次《规定》也限制招聘歧视。其中第十五条规定，用人单位向人力资源服务机构提供的本单位基本信息、招聘人数、招聘条件、就业类型、工作内容、工作条件、工作地点、基本劳动报酬等网络招聘信息应当合法、真实，不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等歧视性内容。前款网络招聘信息不得违反国家规定，在户籍、地域、身份等方面设置限制人力资源流动的条件。

“原则上，根据宪法，妇女、儿童、老人和残疾人的权益应受到保护，不应受到歧视；判断具体情况，需要结合岗位性质和《劳动法》相关规定综合判断。”朱莎解释说，以最常见的性别歧视为例，比如《劳动法》规定的井下、三四级劳动强度、高空低温作业等特殊岗位，写明工作性质，限制男孩、男生保护女性，不属于歧视；另外，对普通岗位设置性别要求是一种歧视。

另外，有些招聘信息本身并没有歧视性，但有些读者或应聘者感觉受到了歧视，比如对岗位设置学历，也有人认为是学历歧视。朱沙认为，原则上不应该认定为歧视，个人认为受到歧视的，应当承担举证责任。

除了招聘信息中“明”的歧视，更多的歧视出现在线下环节。就像上述江西女性，通过网络招聘进入面试环节后，用人单位设置的超重条件。