劳务派遣与服务外包基本概念的比较

劳务派遣

劳务派遣是指劳务派遣公司与劳务派遣工订立劳动合同，劳务派遣公司根据与实际用人单位签订的协议，将劳务派遣工派遣到实际用人单位工作的一种用工形式。

在三方关系中，劳务派遣公司与劳务派遣工是法律上的劳动合同关系；派遣公司与实际用工单位之间是民事关系，双方的权利义务通过签订派遣协议来明确。实际用人单位与被派遣劳动者之间存在劳动雇佣关系，被派遣劳动者直接向实际用人单位提供劳务，实际用人单位直接安排工作、指挥和监督被派遣劳动者。

服务外包

从企业管理的角度来看，服务外包是指企业可以以有限的资源专注于自身的核心竞争力，依托信息技术，利用外部专业服务提供商的知识劳动力来完成原本在企业内部完成的工作，从而降低成本，提高效率，增强企业对市场环境的快速反应能力，优化企业核心竞争力的一种服务模式。

在外包服务三方法律关系中，承包方与服务人员之间存在劳动合同关系或其他雇佣关系；承包单位与承包单位有民事合同关系；承包单位和服务人员之间没有直接关系。在具体外包业务过程中，承包单位只是根据服务项目的具体工作要求，通过承包单位间接指挥服务人员。

基本差异

从以上分析可以看出，在劳务派遣关系中，企业注重对劳动过程的管理，用人单位直接指导、监督和安排被派遣劳动者的工作；派遣劳动者后，派遣公司不参与劳动过程。在服务外包关系中，企业注重工作成果的管理，服务人员为承包商提供劳务；雇主不参与劳动过程，甚至不需要关心或干涉承包商用谁、用多少人。其只是根据与承包商签订的外包协议，结合外包服务项目的完成，行使权利，履行义务。

劳务派遣与服务外包的深度比较

1.不同的合同名称

在劳务派遣关系中，劳务派遣公司与实际用人单位应当按照《劳动合同法》的有关规定签订劳务派遣协议；在服务外包关系中，法律对合同名称没有特别的要求。其名称可以是服务外包协议，也可以是合同、委托加工合同、技术开发合同等。

2.与劳务提供者的关系是不同的

在劳务派遣关系中，实际用人单位与被派遣劳动者之间存在劳动雇佣关系；在服务外包关系中，雇主与服务人员没有直接关系。

3.劳务提供者的管理权限不同。

在劳务派遣关系中，实际用人单位直接向被派遣劳动者分配任务，并监督、指导其完成任务；在服务外包关系中，雇主对服务人员没有直接的管理权，服务人员接受承包商的工作安排、监督和指挥。

4.不同的业务应用领域

在实践中，服务外包一般应用于企业的非核心业务领域，如行政后勤、交通物流、日常客户服务、基础制造等。在这些业务领域，雇主不需要直接管理和监控工作流程。使用专业化的外包服务商，可以降低自营成本，提高工作效率。劳务派遣的业务领域可以是企业的非核心业务领域，也可以是企业的核心业务领域。由于各种原因，这些业务要求企业直接安排员工的工作并指导和监督工作过程，但不可能或不方便由第三方来行使

在劳务派遣关系中，被派遣劳动者在工作中造成第三人损害的，实际用人单位作为实际用人单位，应当对第三人承担赔偿责任；在服务外包关系中，服务人员在工作中造成第三人损害的，承包方作为实际发包人应当对第三人承担赔偿责任，发包人不承担任何责任。

6.劳动争议的风险不同。

在劳务派遣关系中，如果实际用人单位或劳务派遣公司侵害了被派遣劳动者的合法权益，实际用人单位可能要承担劳动争议的法律风险；在服务外包关系中，由于用人单位与服务人员之间不存在劳动合同关系或实际劳动雇佣关系，用人单位不承担任何劳动争议风险。

7.工作成果的衡量标准不同。

在劳务派遣关系中，实际用人单位按照劳务派遣公司派遣的劳动者人数和工作时间向劳务派遣公司支付管理费；在服务外包关系中，发包人根据外包业务的完成情况向承包人支付外包服务费。至于承包商服务人员的数量和时间，一般与发包人支付外包服务费的多少没有直接关系。

8.业务资质要求不同。

在劳务派遣关系中，根据《劳动合同法》修订后的要求，劳务派遣公司必须取得劳动行政部门的行政许可。在服务外包关系中，除国家有特殊资质要求外，承包方不需要国家机关的特别行政许可。

所以劳务派遣和服务外包各有优势。在不违反国家法律法规的前提下，选择劳务派遣还是服务外包，要根据企业的实际情况决定。

把公司的“正规工作”改成“服务外包”违法吗？

在如今的职场，直接与用人单位签订劳动合同，就意味着“正式工”的身份，劳动待遇和劳动关系都是受法律保障的。还有一种是“服务外包”的就业形式，比如保安、保洁等工作。工作人员和实际用人单位之间没有劳动关系，有时工资会有很大的差异。如果员工的工作由“正式”转为“外包”，如何保障员工的权益？

小杨来自昆山，张浦人，从2011年开始在苏州一家电子科技公司上班，从事保安岗位。2006年6月，小杨因为表现突出被提拔为领班，工作一直踏实认真。2018年1月，小杨也与单位签订了无固定期限劳动合同。同年9月，公司突然给他发来解除劳动合同的通知，让他百思不得其解。原来，公司声称因业务需要，安保工作承包给了第三方安保公司，公司不再设置安保岗位。

同时，公司给了小杨两个选择：要么转岗到车间，要么拿到补偿金走人。由于小杨从事保安工作这么多年，很难再去车间了。双方协商无果后，小杨收到公司的解约通知，并支付他8个月的补偿金10000元。小杨申请劳动仲裁，最终仲裁裁决认为公司没有违法解除劳动合同关系，只需支付经济违约赔偿金1万元。小杨无奈向昆山法院起诉，认为公司违法解除劳动合同，要求支付经济补偿金1万元。

法庭上，公司称小杨一直从事保安工作，但因公司将该岗位外包给第三方公司，签订劳动合同时的情况发生了重大变化，原签订的劳动合同已无法履行。与小杨协商未果后解除劳动关系是合法的。同时公司支付工资、加班费等。按照规定全额。不缺，愿意支付经济补偿。

法院审理后认为，劳动合同签订时的情况发生重大变化，一般指发生不可抗力或者其他致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的情形。是否属于“客观情况发生重大变化”的情形，不应扩大解读，不应滥用。公司决定外包服务完全是出于自身利益，不属于法律规定的范围。劳动合同签订时，发生了重大变化。最后，法院判决公司违法解除劳动合同，应向小杨支付经济补偿金10000元。

法官的陈述

我国《劳务派遣经营许可证》的立法目的主要是为了更好地保护劳动者的合法权益不受侵犯。因此，要在平衡劳动者和用人单位利益的基础上，尽力保护处于相对弱势地位的劳动者的合法权益。因此，公司应当合法、审慎地解除与劳动者的劳动关系，因为在调整自身利益时，应当考虑劳动者的权益。否则，如本案情况，可能会被判定为因轻率解除而违法解除劳动合同支付赔偿金。