岗位价值评估

工作价值评估是在工作分析的基础上，对一项工作在企业或组织中的影响范围、职责大小、工作条件、工作强度、工作难度、工作条件等因素进行评价，以确定一项工作在企业或组织中的相对价值的过程。

由于4P导向的薪酬理念，薪酬体系设计涉及岗位价值评估。

按照现代薪酬理念，企业主要从岗位、市场、绩效、能力四个方面支付薪酬。其中，岗位的价值体现在岗位对公司的贡献上，用于保证内部公平。4P的薪酬概念如图所示。

4P薪酬概念

哪些公司的薪酬体系需要进行工作价值评估？

岗位价值评估是一件相当复杂的事情。企业在建立薪酬体系时有必要做岗位价值评估吗？答案是否定的，那么，哪些企业需要做，哪些企业不需要呢？

如果企业采取市场主导战略，高度重视内部公平，就可以建立自己的薪酬体系，而不是外部的，就需要做岗位价值评估。这类企业的薪酬特点是大部分岗位的薪酬高于市场水平，保证了薪酬的竞争力。但每个岗位的具体薪酬水平是根据内部岗位价值评估来确定的。比如大型制造业，一些垄断行业的国企等。

相反，如果企业完全参考外部市场水平，可以选择直接对标当地同行业市场水平或者直接对标竞争对手薪酬，不需要进行岗位价值评估。因此，对于大多数小型初创企业和采取市场跟随战略的企业来说，没有必要做工作价值评估。这类企业薪酬体系建设的重点是及时获取外部数据。

对于大多数企业来说，薪酬体系的设计要兼顾内部公平性和外部竞争性。一般的做法是投入少量成本获取一些外部的薪酬数据(通常是关键岗位或标杆岗位)，以此为锚来评估其他岗位的价值。确定每个职位的相对职位值后，根据职位值确定薪酬水平。

另外，如果企业战略目标明确，组织架构和岗位设置相对稳定，那么岗位价值评价结果也相对稳定。换句话说，这类企业适合进行工作价值评估。但由于岗位价值评估的结果并不稳定，对于处于初创期的企业或业务发展变化过快、发展目标经常变化的企业，岗位价值评估的意义并不大。

综上，需要和不需要工作价值评估的企业分类见表。

需要和不需要进行岗位价值评估的企业分类表

岗位价值评估的实践步骤

工作价值评估一般分为前期准备、具体操作、数据处理和结果呈现四个阶段。由于每个企业的岗位数量和复杂程度不同，在实际测评过程中方法和步骤略有不同，但总体操作步骤基本相同。

岗位价值评估的前期准备

在进行工作价值评估之前，需要做一些准备工作。一般来说需要做四项工作，如图。

岗位价值评估的准备工作

1.规范职称，准备岗位说明书。

这一步看似简单，却是整个工作价值评估的基础。尤其是大型集团公司，内部岗位多，每个事业部/分公司都有不同程度的岗位管理。很可能是同一个岗位名称不同，或者不同岗位使用同一个岗位名称，也可能存在岗位描述的遗漏和错误。因此，为了保证后续工作的准确性，必须做好基础工作。

工作说明

一个公司的培训经理的工作描述如表所示。

表A公司培训经理职位说明书

2.对工作进行分类并设计评估工具。

岗位价值评估有多种方法，包括分类法、比较法和因素评分法。

目前，常用的岗位价值评估方法是因素评分法。由于不同类型的职位差异很大，建议HR针对不同类型的职位设计不同的测评工具。例如，对于一般的职能和技术岗位，评价工具在工作复杂程度、自主性和资历方面的权重要大一些，而在劳动环境方面的权重要小一些；对于操作岗位，评价工具在劳动责任和劳动环境方面的权重要大一些。

使用有针对性的评价工具会使对相似工作的评价更加有效，有助于区分相似工作的价值差异。但这种方法无法解决不同类型工作的相对价值。例如，无法确定60分(或6级)的职能岗位的价值是否低于80分(或8级)的业务岗位的价值。在实践中，我们不必过于担心如何使用工作评价工具来区分不同类型工作的相对价值。不同类别岗位的薪酬一般由企业的薪酬策略和外部市场情况决定。这也体现了岗位价值评价的特点，评价的是相对价值而不是绝对价值。

岗位价值评估工具

一个公司管理序列岗位价值评估工具如表所示。

职位要求的教育水平表

注：工作所需的最低教育水平。

表职位所需的知识和技能

职位要求的工作经验表

注：该工作的最低相关工作经验要求。

职位要求的下属人数表

注：包括直接和间接下属总数。

职位需求管理难度表

工作要求的内部沟通

工作要求的外部沟通

岗位要求的工作独立性

岗位要求的工作复杂性

岗位要求的工作创新

注：通常情况下，工作的复杂程度会随着岗位级别的提升和工作范围的扩大而增加，但工作的创新性不一定。

表工作要求对绩效的影响