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中国保险业发展了30多年，也正是改革开放的30年。可以说，保险业的发展史是与改革开放的历史一起成长的。同时，行业分享了改革开放的红利，行业有了很大的发展，给消费者带来了保障。

同样，在这个发展过程中，保险公司的保费收入和业绩增长也离不开大量的保险代理人。据保险行业协会统计，截至2019年，我国保险代理人数量已达900多万人，这是一个相当庞大的数字。正是这个庞大而沉默的群体，支撑着保险业的蓬勃快速发展。

不了解保险行业的朋友一直在问，保险公司是怎么找到这么多人的？是什么吸引他们去保险公司卖保险？本文将通过寿险公司的运营模式来解答你的疑惑。

保险费离不开代理人，因为，虽然经过30多年的发展，市场、客户和公司的运营体系已经日趋成熟，互联网和AI技术已经走进千家万户，但在销售行业和保险市场，人群战术仍然是主要的销售模式，保险公司在招聘代理人的同时也在寻找客户。每个公司都有完整的招聘系统和费用政策来支持人员的招聘。

一般招人有三种方式，一是从外面招人才，二是因为原因招人，三是拜访陌生人，网上招人。

顾名思义，外企招聘是指招聘已经入职或已经离职的有保险从业经验的人。对于外企，会有相应的对外政策。想要获得相应的收入，公司的对外招聘团队一个要求有人数，一个要求有业绩。有的公司给的政策非常好，底薪几千甚至上万。但如果人力或业绩达不到目标政策，这一块还是拿不到。一般情况下，一个外包团队的结构人力从十几个人到几十个人不等，每个月的绩效从几万到几十万的标保不等。外包团队的好处是可以在短时间内快速聚集人力，业绩也会快速提升。缺点是难以控制外包团队，对公司文化的认同度较低。有些人只是为了预备政策而来。一旦业绩、佣金等收入倒挂，很有可能大量退保，续保保费收不回来。续期保费指标是公司健康发展的重要因素。

所以，外引是一把双刃剑。目前，在同样糟糕的经济形势下，很多人在原公司有了新的收入，他们对招聘人才也不是很感兴趣。之前在谈同行的时候遇到最多的问题，就是不拿现成的收益，拿了一份不确定的收益，不走！所以现在外部引进的难度比往年大很多。

原因增加：原因应该是保险行业特有的术语，主要指我们身边的熟人，如同学、朋友、亲戚、同事、家人等。原因是公司有一定数量的员工，依靠这部分人发展市场员工。主要方式是通过各种形式的活动让业务员了解公司，包括但不限于各种沙龙如客游、郊游、旅博会、职场茶话会、创业说明会、亲子活动等。通过这些活动，业务员自己的看法，高层高收入同事的看法，很容易打动想找工作的人。增员法的成功率比较高，同时在入职后经过新班、晨会、职称培训班的洗礼，对公司的忠诚度更高。

陌生招聘：这种招聘方式很少使用，因为从陌生到信任需要一个时间过程，而这个过程

招聘：一般指网络招聘，如老板直聘、智联招聘、前程无忧、58同城、https://www.zhucesz.com/等，通过张贴招聘启事来招人。现在这种方法误导性很强，经常用来找助理，内勤，底薪，保险等。其实是保险业务员。这种方式对行业造成的伤害也比较大。

不管是哪种，保险公司的目的都是招更多的人，找到更多有能力的人。通过创会谈行业前景，谈公司实力，谈身边人的帮助(三讲，谈公司，谈行业，谈自己)。如果觉得不错或者想了解一下，就去公司新班，准备入职资料。对于公司新人，也会有不同金额的津贴，有的叫培训津贴，有的叫新人财政补贴，有的叫考勤奖，有的叫底薪，只是名称不同。一般金额在1000元中5000元左右，根据公司规模和所在地区发展程度而定，缴费周期一般在两个月左右。同时对工作人员也有相应的金钱奖励，也会根据招聘的工作人员的表现来确定金额，用来激励人。

这样的新人，从创建会议新班入职晨会岗位培训转正，完成了一个从白板到保险代理人的过程。

保险代理人的留存率很低。13个月留存率在10-30左右，能活的收入还可以。所以保险公司一般会关注新人3个月、6个月、9个月、13个月的动态，也称3、6、9、13个月。13个月后会有续费提成，对应的留存率会高很多。如果把网络改名为主管，会有管理上的好处。这也是保险代理人两极分化的一个原因。不赚钱的入职后在buy buy上保险，然后在buy buy找个朋友上保险，然后就不知道给谁买了。不赚钱，他们自然做不了。