一、案情简介

王于2009年7月20日进入某公司从事管理岗位工作，于2018年7月19日签订无固定期限劳动合同。公司安排他去青岛崂山区工作。2020年9月，在公司办公系统下发《关于公司搬迁给予员工交通补贴及变更上下班时间的通知》，通知公司将于2020年9月底整体搬迁至青岛市即墨区，员工全部搬迁至新厂区。

王以“孩子上学，路太远，自己晕车”为由，不同意在新厂区工作。2020年11月1日，公司向王发出《报到上班通知》，通知其于2020年11月3日前到公司报到，否则按旷工处理。王的回复表明《劳动合同法》规定的公司工厂搬迁的客观情况发生了重大变化。公司可以解除劳动合同，但应支付经济补偿金。所以2020年11月3日他不在公司上班是有原因的，不属于无理旷工，公司无权按旷工处理。

2020年11月20日，公司对王作出旷工处理决定，王严重违反公司规章制度。2020年11月22日，公司向工会书面征求解除与王劳动合同的意见。2020年11月23日，工会书面回复，同意。同一天，公司向王邮寄了两份决定书。

后王申请劳动仲裁，要求该公司依法向王支付经济补偿金9万元。

庭审中，王提交《关于公司搬迁给予员工交通补贴及变更上下班时间的通知》、《报到上班通知回函》，证明该公司在未与王协商的情况下，单方面将办公地址由青岛市崂山区迁至青岛市即墨区；正式通知公司搬迁部门，客观情况发生较大变化，无法在新办公室工作不算旷工。公司提交《报到上班通知》、《旷工处理决定书》、《解除劳动合同决定书》，证明公司已取得工会书面同意解除劳动合同，并将解除劳动合同的决定告知王本人。

二、争议的焦点

企业搬迁是否属于因客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行的情形？员工拒绝搬迁，单位是否可以因严重违规解除劳动合同？

三。法律分析

103010第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当以书面形式进行。”103010第四十一条规定，“未采用书面形式变更劳动合同，但口头变更的劳动合同实际履行已超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策和公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”

《劳动合同法》第二十六条第三项、第四十条第三项规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行。当事人协商不能就变更劳动合同达成一致意见的，用人单位提前三十日通知劳动者或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。劳动部《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》(劳部发[1994]289号)第二十六条对“客观情况”作如下表述：“客观情况”是指发生不可抗力或其他使劳动合同全部或部分条款不能履行的情况，如企业迁移、兼并、企业资产改造等。并排除《劳动法》 27条(经济性裁员)所列的客观情况。

公司整体搬迁客观上造成王在途时间延长，工作不便，运输成本增加，实际上影响了王的生活，使劳动关系的内容发生了实质性的变化。因此，劳动合同订立时所依据的客观条件发生了重大变化。王也书面明确表示不愿意在新厂工作，要求公司支付经济补偿金。之后双方未能就变更劳动合同内容达成一致。这种情况下，公司可以通知劳动者解除劳动合同。

四。判断结果

经审理，仲裁委员会裁定该公司

这种情况确实是法律规定的客观情况的重大变化，企业不应对旷工进行处理，否则存在违法解除劳动合同和承担赔偿的风险。就工作地点的变更而言，同城异地的区别在于，异地工作的劳动者给家庭生活带来不便，对夫妻、子女、老人的照顾造成障碍。就同城工作调动而言，一般不会对劳动者的生活产生实质性影响。本案中，即墨区由于政治因素，属于青岛市管辖的其他周边区，虽然都属于青岛市，但不能与通常概念中的“市内四区”相提并论，所以“同城”不能简单地视为一个行政区划。笔者认为“同城”应理解为在同一市区范围内，不包括远郊区县。劳动者工作地点从崂山区调整到即墨区，实际上影响了劳动者的生活，使劳动关系的内容发生了实质性的变化。应视为超出“同城”范围，并征得劳动者同意。