偶尔在知乎的猎头板块写了回答，后来被越来越多的小伙伴问到关于猎头公司的选择问题。只写选择公司的参考维度。前半部分是对各种公司的印象，后半部分提供了一些筛选公司的角度。我从来不推荐哪个公司好或者不好，你可以根据自己的具体需求来选择。

一、我对各个公司的印象。

无论是做猎头还是做HR，我都把猎头分为三类：五大，外资和国内知名猎头，外资和国内小公司。这个东西可以参考，但是不要迷信，原因有二：第一，行业排名是市场行为。如果你有这个预算，排名自然会上升；第二，规模大不等于强。大公司也是以小团队的形式作战。在具体客户上，大公司和小公司投入的人力差不多。公司组织形式的效率、激励机制的有效性、公司与领导的培训共享、对行业发展前景的关注度等。都是比较值得研究的，但是这些和公司规模关系不大。

这种行业排名只是行业内的一个盛典。问问身边不做猎头的人是否知道这个排名榜。其实很多HR都不熟悉。去微信官方账号看看榜单发布后的阅读量，大概就知道关注度了。从企业角度看，越大的公司越不接受预付款条款，倾向于采用企业标准合同框架。没有预付款，公司签框架猎头合同基本没有成本。所以很多大厂都是签几百的猎头合作，货到付款，所以招聘效率优先。这是一件可怕的事情。说说我对各个猎头公司的印象吧。

1.五大外资：光辉国际、海德思哲、斯潘塞、亿康先达、雷诺罗晟。

五大顾问，我对接手光辉的人收费很高，但是他们的专业能力和游说能力真的很棒。我接触的大顾问不是猎头，而是半退休的500强高管。吃猪肉和看猪跑不是一个概念。经过我和他们的交流，他们对商业有了更深的理解。业务知识的程度，从团体投递来看，我排第一，业务部boss & gt营业部工作人员& gt> HRBP > & gt；人力资源招聘& gt大多数猎头。如果之前的背景是业务部门的老板，那么需求来源会更清晰，中期寻找和后期游说的候选人加入，人手会更多。

五不应该被神化。我们可以学习和吸收他们的方法、手段和思维。从业务发展的角度，不局限于目标公司-目标职能的思维。了解业务后，思考招什么样的人，可以帮助企业解决这类问题。我们招人，不仅仅是简历。

LinkedIn里有招聘广告，可以自己投递，也可以看看招聘要求。

2.高地上的外国投资。熟悉Micheal Page，Manpower，Hays，Hudson Hande，Robert Walter任仕达等等(排名不分先后，其他都很优秀，就不一一列举了)。

国外猎头，朋友圈统一职业照，电话或面对面交流时中英文无缝切换。优点是相对规范的培训，相对规范的客户，5A写字楼，雇主品牌推广，所以整体上给人一种专业的感觉。比如我会给下面的实习生看他们的邮件。从商业礼仪上来说，他们有多年的积累，对细节有很多要求。从氛围和认可度上，留学的同学可以考虑。留学生往往因为毕业时间错过国内校招季，猎头公司常年招聘。

他们的一线员工看起来都很年轻，但是变化很快。我对女生很盲目，经常认错人。不过管理层还是挺专业的，大部分的打交道都很愉快，除了有一部分。他们的专业度和标准化程度整体高于国内猎头，但过于强调规范和程序，也失去了很多机会。HR做好了再跟他们谈合同，很累。他们的法务部和总公司有不同的意图去修改各种条款，比如账期、预付款、流程等等。他们没有国内猎头灵活；如果早一点知道，他们在中国的市场份额会更大，现在不断被国内猎头公司赶超。题外话，猎头的工作跟随着经济繁荣程度。经济越繁荣，对人才的需求越强烈。我真的很看好中国的猎头公司，未来肯定会有前五。

3.国内资本的企名网。因为柯睿是国内第一家上市的猎头公司，毫无疑问是现阶段的头把交椅；因此，一些排名把柯睿放在外国投资排名中。毕竟人还是要好好吃饭的。如果把国内公司放进去，其他公司只能从第二位开始。不过，有趣的是排名前十的公司的排名。有二三十家。

国内做得好的公司也不少，其中我能说出的有柯睿福克斯、迟佳、维尔康、海博格斯、达汗、CGP、CGL德筑、FMC、展东力、芒果、瑞兹达、对点、华仕先达、加州绿、瑞普、齐木、思睿、瑞仕方达等...

这些一线城市的写字楼各项指标都可以媲美甚至超过外资，但是其他省市的分公司都不大。因为OM的收入和效率很难和创业当老板的相比，大部分有实力的OM在完成原始积累后都转型了。大佬们心知肚明，但全国布局是上市的基本操作。

无论猎头如何包装自己的专业性，政府都是人才中介。中间业务无技术无资产，上市不顺利。如果你有精力，可以研究一下柯睿的招股书，它并不是一个成功上市的猎头业务。所以大佬们纷纷布局全国，扩大知名度；单手系统，讲述技术与AI的故事；然后是RPO和调度，堆积收入和利润。希望资本市场的改革能给猎头们一丝上市的希望。

现阶段的公司，如果是中高层管理岗位，可以去博，万一成功上市，下半辈子衣食无忧；如果你要去当兵，不同的人有不同的看法。为了实现上市目标，一线KPI会很重，制度就是成本，多元化经营有风险.老板的心情和公司政策都会多变，一线员工很容易成为准备上市过程的代价。

4.其他国内资本。中国的猎头是长尾职场，巨头。去掉上面说的二三十家国内资本，大概就剩下几万家猎头公司了。人再多几十个，老板可能只有一个。好坏参半。有的公司是垂直赛道上的王者级选手，有的公司老板限于精力不足，标准化和专业性都不好。大公司也是从小公司发展起来的。单从工作的角度来说，要善于寻找性价比高的公司。

第二，选择公司的一些维度

1.先看成立时间。如果时间长了规模还是小，肯定有一些限制的原因，不建议去；新团队规模小很正常。毕竟大公司是从零发展起来的。

2.再看直板背景。面试的时候注意老板/直线的背景。如果你做了很多年猎头，你会有很多资源和经验。新人入职初期，你的直线就是你的上限。在交流的过程中，看直线是不是一个愿意教导和分享的人。猎头的思维和方法要根据具体的沟通情况来研究。完整地教新来者是非常重要的

3.再看分众行业。2008年，你进入房地产行业。现在你不仅可以买房买车，还可以自己当老板。但是房地产21年就不一定了。有的团队很小但是心很大，想做多个行业，多个职能。不排除他们能赚钱，但是会很累，因为你的资源复用比例不大，你老板也天天搞客户，照顾不了你。选择一个你认为有前途的行业，一头扎进去。行业有红利，自然人才需求旺盛，猎头也不缺生意。

4.再看培训机制。选对了方向，如何入门很重要。除了领导的言传身教，公司还提供哪些基础的通用培训？除了入职培训，对候选人沟通、offer谈判等关键环节的专项培训有多重视。

5.再看KPI要求。电话要求，面试要求，推荐要求，以及对offer数量和金额的要求。公司会提供哪些资源？公司会出账吗？你要评估完成KPI是不是很难，有哪些负面机制。