李姣(化名)已经在这家公司工作了10年。在此期间，公司同意她到北京、天津、河北、山西四省工作。因为她一直在北京工作，双方从未发生过冲突。

“如果我不向公司要加班费，公司不会让我去山西工作。那样的话，我可能会在公司工作到退休。”李姣说，如果她不去陕西，她将不得不终止与该公司的合同，该公司将只支付应得的赔偿。但公司认为是对的，拒绝支付任何赔偿。

庭审中，公司主张按合同约定调整工作地点应依法解除劳动关系，李姣不服从调动且未说明理由构成旷工。法院认为，双方对工作地点的约定不明确，公司无正当理由将员工调至千里之外工作，已构成违法解除劳动合同。

据此，二审法院判令该公司于2月2日向李姣支付违法解除劳动关系赔偿金157143元。

员工要求加班费，公司让他们跨省工作。

103010第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者其工作内容、工作条件、工作场所、职业危害、安全生产条件、劳动报酬以及劳动者要求的其他信息；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本信息，劳动者应当如实说明。”

"上述条款表明，工作场所是劳动合同中的必要条款."李姣说，如果不是因为与公司的纠纷，她不会意识到这份合同的重要性。此前，她认为自己公司的业务覆盖全国，劳动合同中工作地点模糊不清也无所谓。而且公司绝对不会让家在北京的员工去山西或者更远的地方工作。不然她不会来公司应聘。

"我于2009年4月26日加入公司."李姣说，6月1日，公司与她签订了无固定期限劳动合同。至于工作地点，合同仍然约定他在公司安排的北京、天津、河北、山西四省的销售管理岗位工作。

同时，双方在劳动合同中确认，公司根据企业具体经营情况，在约定的岗位范围内调整李姣的具体岗位或工作内容，或在约定的工作地点范围内跨地区、跨地域调动岗位工作的，不视为对本合同的变更，李姣无条件接受公司的上述调整。

李姣说她在公司实行不定时工作制。公司在每月20号之前支付上个月约定的工资，要给她提供工资表。2019年5月转岗前，她平均月薪税前7483元。

“公司之所以要调整我的工作岗位和工作地点，是因为我起诉公司索要加班费。”李姣说，因为她觉得不定时工作制让她付出多，收获少，她于2019年5月6日申请仲裁，要求公司支付2009年4月26日至2019年5月5日期间每周六休息日的加班工资。

2019年7月18日，仲裁委员会认为，李姣未能证明其周六加班的事实，应承担不利后果，故驳回其仲裁请求。在之前的2019年5月23日，也就是仲裁裁决作出之前，公司邮寄给其《劳动合同法》，将工作区域由北京调整为山西晋城。

员工拒绝接受调动。

公司特此终止合同。

公司交付给李姣的《调岗通知书》称：因工作需要，公司决定将您的工作区域由京津营业部城市组调整至晋冀营业部临汾晋城组，调整时间自2019年5月24日起生效。调整后，你的职位和工资不变。请于2019年5月27日上午9: 00准时报到。注册后半个月，即2019年5月27日至31日，6月3日至6日，公司将安排业务负责人赵帮助您熟悉工作，并对当地业务进行相关培训和研讨。为了严格工作纪律，确保工作的有效性

由于李姣没有按时报到，公司于2019年6月5日给他邮寄了《调岗通知书》，上面写着：李姣同志，自2019年5月30日起，你没有到公司分配的新岗位上班，没有按照公司《返岗通知书》办理任何请假手续，也没有向公司说明请假原因。现在，公司再次正式通知您，请在接到本通知的次日内到临汾销售中心报到。

随后，该公司于2019年8月21日邮寄至李姣，并投递至《请休假管理办法》。内容：李姣同志，自2019年5月30日起，你没有到分配给你的新工作岗位上班，也没有按照公司《旷工及解除劳动合同通知单》办理任何请假手续，也没有向公司说明请假原因。你的行为就是旷工。2019年6月5日、7月16日，公司多次向你送达《请休假管理办法》，可惜你没有重视，没有落实。

上述通知还指出：公司《返岗通知》第三条规定：一年内连续旷工三天(含)以上或八天以上者，视为自动离职，公司有权解除其劳动合同关系。《员工离职管理办法》公司第五条规定：连续12个月内连续旷工8天(含)以上或连续旷工3天的，公司可以单方解除与员工的劳动合同(辞退)。据此，公司正式通知李姣，其连续旷工和累计旷工时间已大大超过上述标准，严重违反了公司的规章制度。公司视其为自动离职，自2019年8月22日起解除劳动合同。

2019年10月23日，李姣向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决公司支付违法解除劳动关系赔偿金157143元。同日，仲裁委员会作出驳回通知书，因其无正当理由不到庭。

工作地点不明。

不经过协商就转岗是违法的。

李姣不服仲裁委员会的决定，向一审法院提起诉讼。

李称，因公司主张通过仲裁支付加班费，导致公司调整岗位，将工作地点从北京转移到山西省晋城市。此后，该公司关闭了其在公司微信官方账号和掌阅服务中的权限，并以口头、电子邮件、邮寄书面材料等方式明确拒绝被调取，但公司无理驳回。

李姣说，在收到解除劳动合同的通知之前，她按时到了原岗位，并要求公司安排工作内容。没有人旷工。为此，她提交了一份工资条来证明，工资条显示她当月是全职。公司辩称，李姣的岗位是销售代表，没有固定的工作场所和固定的工作时间，没有打卡时间。

一审法院认为，用人单位与劳动者可以协商变更劳动合同的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。在双方对工作地点约定不明确的情况下，用人单位根据生产经营需要合理调整劳动者的工作岗位，是用人单位的自主用工行为。用人单位实施的工作调动行为，除了符合合同约定或者法定条件外，还需要具有合理性。合理性应当是指以下因素：用人单位经营的必要性、目的的合法性、调整后的岗位能够胜任劳动者的工作、工资等劳动条件没有发生不利变化。

本案中，公司未提供证据证明客观情况发生重大变化，导致双方劳动合同无法继续履行或者公司生产经营确有必要进行本次岗位调动。而且没有与李姣协商，强行将李姣的工作地点从北京转移到金城，没有考虑这种工作地点变更对李姣的不利影响，也没有承诺增加工资或采取合理的补救措施。这一行为导致李姣在劳动合同中的权利与义务明显失衡。因此，一审法院认为，该公司的调岗行为明显

李姣接到转岗通知后，积极向公司反馈，但公司不予理会，应认为双方未能就变更劳动合同达成一致。在公司调整的岗位不够合理，且公司未就岗位调整问题与李姣充分协商的情况下，即以在新岗位旷工为由直接与李姣解除劳动合同，属于违法解除。一审法院认为，该公司应向李姣支付非法解除劳动关系的赔偿金。据此，一审法院判决该公司向李姣支付赔偿金157143元。

公司不服一审法院判决，向二审法院提起上诉。二审法院裁定驳回上诉，维持原判。