《运营商》财务实习生/文

近日，运营商财务了解到的一份判决文书发现，知名家居公司Dio Company竟然起诉其员工旷工，要求公司赔偿。发生了什么事？谁对谁错？

声称公司员工旷工并要求赔偿。

根据公司与贾某签订的《劳动合同》协议，公司可根据员工的工作需要、工作能力、特长等合理调整员工的工作岗位。如果员工拒绝合理的工作调整，公司有权终止劳动合同。

因取消贾的分销运营岗位，公司于2020年4月27日向贾发送工作调动通知书，告知其工作调动至营销中心广告专员岗位，告知其于2020年4月30日到营销中心报到，逾期不报到视为旷工；

2020年4月30日，迪欧公司再次提醒贾到营销中心报到，并再次告知其逾期不报到视为旷工。根据员工手册的相关规定，严重违反公司规章制度，公司可以解除劳动合同。

2020年5月6日，迪欧公司通知贾某第三次到营销中心报到，同时告知逾期不报到视为旷工。根据《员工手册》相关规定，连续旷工超过3天(含)属于严重违反公司规章制度，公司可以解除劳动合同。此后，贾一直拒绝工作。2020年5月9日，公司向贾送达了《劳动合同终止通知书》，终止了双方的劳动合同。

公司认为，贾严重违反公司的规章制度，公司依法解除与贾的劳动合同，不支付经济补偿金。公司诉至法院：判决公司无需向贾支付解除劳动合同经济补偿金24000元。

该员工表示，公司是被迫换岗的。

贾辩称，公司单方强制调换岗位违反了《劳动合同法》的相关规定，属于违法解除劳动合同。欧弟公司称其旷工的事实不符，他请求法院依法驳回欧弟公司的诉讼请求。

法院命令该公司遵守规定，但不支付赔偿。

经法院审理查明，2017年4月12日，甲方(用人单位)、四川帝王洁具有限公司(以下简称* * *王公司)、乙方(劳动者)贾某签订《劳动合同书》。主要协议如下：1 .劳动合同期限及固定试用期：自2017年4月12日至2021年4月11日，共4年，含试用期。二。工作内容、工作地点、工作条件及劳动保护(1)甲方聘用乙方从事操作助理工作，工作地点在成都；甲方应根据本单位实际生产经营需要和业务流程，明确乙方的具体工作目标和任务。乙方同意接受相应的工作目标和任务，履行相应的岗位职责，达到甲方要求的工作考核标准；(2)甲方可根据工作需要和乙方的工作能力及专业等，合理调整乙方的工作岗位或工作地点。如乙方拒绝甲方合理的岗位调整，甲方有权给予纪律处分(处罚)，直至解除本合同。三。工作时间和休息休假甲方根据乙方所担任的岗位性质和企业的实际需要安排乙方的工作时间。原则上实行标准工时制、综合工时制或不定时工时制。业务人员、司机、机电维修人员、门卫等特殊岗位人员。是根据工作需要确定的。四。劳动报酬、社会保险及福利待遇(1)月薪制：根据国家有关规定和甲方薪酬管理的有关规定，乙方月基本工资不得低于1500元，其他绩效奖金、补贴及福利项目按甲方依法制定并公布的制度或合同约定执行；(2)如果乙方的工作岗位调整或工作能力和表现不符合甲方的要求，甲方有权调整乙方的工作岗位和报酬。五、劳动纪律(一)甲方根据国家有关规定，依法制定各项规章制度，乙方必须自觉遵守，服从甲方的领导和管理。不及物动词劳动合同的变更。甲乙双方可以协商变更劳动合同约定的内容。劳动合同的变更应当以书面形式进行。七。劳动合同的解除(1)经双方协商一致，可以解除劳动合同；(2)乙方解除劳动合同，应提前三十天书面通知甲方；(3)甲方未按时足额支付劳动报酬，未依法为乙方缴纳社会保险费的，乙方可以解除劳动合同；(4)乙方严重违反甲方规章制度的，甲方可以解除劳动合同。合同还约定了劳动争议的解决方式等。

2017年4月，新员工贾接受了帝国公司关于公司规章制度、流程、企业文化等方面的学习培训。之后，贾被帝国公司安排到公司电子商务的部分销售、运营岗位工作。

2017年12月20日，帝国洁具有限公司将企业名称变更为欧弟家居股份有限公司(以下简称欧弟公司)。

2020年4月下旬，迪欧公司告知贾，公司决定将贾从电商部分销售运营岗位调到营销中心广告专员岗位。

4月27日星期一，迪欧公司将《关于工作调动的通知》通过电子邮件送达贾某。通知称，“贾某：因公司业务发展需要，你的配送运营岗已被撤销。公司决定将你从电子商务部分销运营岗调到营销中心部广告专员岗。请在接到通知后2天内完成原岗位交接手续，并于2020年4月30日报营销中心验收。

当天，贾通过邮件回复称“此工作调动未与我达成一致，我不同意”。

4月30日(周四)上午，Dio公司再次通过电子邮件通知贾某。通知上写着：“贾某：根据调令要求，提醒你今天内到营销中心报到。报到地点是公司15楼，接受工作安排。负责工作安排的邓智文有一份合同

当天，贾回复邮件称，“我已经回复了，但没有达成共识，不同意这次工作调动。建议了解劳动法，变更劳动合同，双方应当达成协议，采取书面形式。”

5月6日上午，迪欧公司第三次通过电子邮件通知贾某。通知称，“贾某：根据调令要求，你应于2020年4月30日到部门报到，但你所报信息至今未收到。请立即联系负责工作安排的邓智文报告。报到地点在公司15楼，接受工作安排。工作安排负责人邓智文联系电话139根据《员工手册》相关规定，连续或累计旷工超过3天属于严重违反公司规章制度，公司可以无条件解除劳动合同。”

当天，贾通过邮件回复称“之前沟通时，已明确回复不同意对劳动合同进行岗位调整和变更，并已申请成都市劳动人事争议仲裁委员会介入仲裁。验收后，公司将收到仲裁委员会的通知。”

2020年5月8日，欧弟公司向公司工会委员会发送了《解除劳动合同通知工会函》。公司认为，贾的上述行为及不向新部门报到的行为严重违反了公司的规章制度，公司决定自本月9日起解除与贾的劳动合同。

第二天，公司工会委员会答复说：“经核实，贾确实没有按时报到。根据《员工手册》第十章第二条，贾确实严重违反了公司的规章制度。经研究，对公司解除贾劳动合同的决定无异议。”

2020年5月9日，迪欧公司向贾交付《解除劳动合同通知书》，公司决定自2020年5月9日起与贾解除劳动合同。贾在通知上签了字，称自己并未旷工，仍在电商部原岗位正常工作。

2020年4月28日，贾向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主要请求为：1。公司为贾办理了解除劳动合同的手续；2.公司向贾支付解除劳动合同经济补偿金32000元(8000元/月 4个月)。10月15日，成都市劳动人事争议仲裁委员会裁决：欧弟公司于裁决生效后5日内向阿加一次性支付解除劳动合同现金24000元；驳回贾的其他仲裁请求。欧洲公司不服，于是诉讼到法院。

法院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务。

根据《劳动合同法》规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (二)严重违反用人单位规章制度的。”以及欧弟公司与贾某签订的《劳动合同书》协议“甲方可根据工作需要和乙方的工作能力及特长等合理调整乙方的工作岗位或工作地点如乙方拒绝甲方合理的岗位调整，甲方有权给予纪律处分(处罚)，直至解除合同。”