一般来说，HR了解求职者最直观的方式是通过简历和一些简单的面试问答，但是仅仅通过这两种方式了解求职者是远远不够的。 在这个网络发达的时代，任何一个有过面试经历的人，都可能美化过自己的简历。他们知道如何管理数据和告诉结果，每一次工作体验看起来都很完美。他们的工作经历让HR眼前一亮，他们认为这才是企业需要的人才。然而，这一切可能都是假象。“如何写简历，回答面试官的问题，给面试官留下好印象”这些教程都是在网上搜的，简单易操作。只要求职者愿意花两天时间包装自己，在面试阶段就很容易糊弄HR。 那么，虚假简历有哪些表现？ 1.工作时间：为了满足招聘岗位职责中对工作年限的要求，体现自己工作相对稳定，会刻意延长在某公司的任职时间。 2.证件造假：身份造假、学历造假、大专学历变本科学历、学渣变学术霸权。 3.工作造假：主管改成经理，项目参与人改成项目负责人，提高自己的能力。 4.经历造假：编造离职证明，私自增加一段工作经历。 假简历存在于各个行业的求职者中。调查显示，房地产行业的求职诚信度最低，平均100个人中有近一半的人在求职过程中有假简历，其次是消费品行业，有45%的假简历。 俗话说“一脚高一脚低”，面对过度美化的求职者，职业HR需要通过一些简单的甄别方法，成为职业捕手。 1.见人之前，用肉眼判断。 先从简历来看，最简单的就是刚踏入职场的求职者，一方面不在意造假，一方面真的太嫩了。比如写自己是个全能人才，刚从学校毕业，会开发，会设计，能吃苦。这是最笨的办法。大学刚毕业就能称霸江湖吗？这一看就是假的。 有的求职者简历前后不一致。他们2017年毕业，在最后一家公司工作了四年。你在计算加班时间吗？这也太大意了吧！ 2.互联网搜索方法 这是HR必须学会的一招。现在的求职者都懂得在面试前在网上查看公司是否可靠，看看网上有没有面试公司的负面评价。作为人力资源，我们也应该知道如何使用在线搜索来获取我们想要的信息。 有求职者在工作经历中写到某公司，百度。这个公司根本不存在，工商也没有注册信息。百度搜一个干净的公司名，谁知道你在哪里编的。 很多基础信息是非常容易搜索和判断的。比如HR看到一个大学的名字，感觉很奇怪。网上一查，什么信息都没有，更别说招生信息了。学校很活跃，你连地址都找不到。 3.见人时，面试判断法 我没看出简历有什么问题，网上也查不出什么问题。假的有点大意。HR给了我面试的机会，但这个时候我不能掉以轻心。网恋是最简单的死法，求职也是如此。很多求职者见了面试官就原形毕露，但又不得不适当封闭。 我们举一个常见的例子：一位求职者在简历中写道自己有5年程序员的相关工作经验。他写出了优秀的代码，加班加点，快乐无比，每次都能超额完成工作。但是当面试官给他出面试问题的时候，他当场就愣住了，一点办法都没有。 你擅长你专业的一切，各种经验丰富。问一个实际的问题，“你负责这个。你会怎么处理？”分分钟说不出真相。 4.就业的确定，背景调查方法。 面试通过了，确认被录取了。在我入职之前，HR还是要做很多工作： 例如，核实基本信息，如学历，你可以通过https://www.zhucesz.com/查询。需要注意的是，https://www.zhucesz.com/只能查询2001年以后的学历。如果你想我 对于职业资格证书的验证，可通过官方系统、发证机构等渠道逐一比对考生的职业资格信息，验证求职者资格证书的真实性。 对于网贷黑名单，通过对接理财机构数据，查看候选人是否有网贷违规和处罚记录，及时发现候选人是否存在风险隐患。 工作表现可以通过与求职者的前任直接领导、同事、HR的直接或间接面试来获得，而担任某个职位的候选人的标准化评价结果需要一些小技巧： 拨通电话后不要胆怯，大胆说出自己的想法。大家都是职场人，一般不会拒绝你的调背要求。 在做背景调查之前，提前与候选人签署背景调查授权书是必不可少的。 1.候选人在委托书上签字后，要求填写其前同事或上级的联系方式，方便转回时使用； 2.请至少2位推荐人核实，确保信息准确； 3.提问的时候要用封闭式的问题，评价部分可以用开放式的，这样可以节省对方的时间； 4.在与推荐人交流时，不要试图用正面或负面的诱导性问题提问，以免得到有偏见的答案。 通过以上方式判断简历的真伪，可以快速知道员工是否符合公司的岗位要求，大大提高了HR的招聘率，同时也为公司规避了风险，一举多得！