招聘网站很多公司都填了薪资，应该是大多数。应聘者浪费了时间、精力、金钱去面试后，发现工资、工作内容、休息时间、各种福利都大打折扣，但对应聘者的要求却提高了很多。(电话不回答具体信息，会让你先去面试，很多大大小小的公司都是这样。)有没有相关的方法或人员来管理这种效率低成本低，耽误应聘者找工作的现象？还是只能靠申请人自己去碰壁一个个讲？ HR 6模块推广资料收集在吸引应聘者的招聘条件中，岗位薪资无疑是非常重要的。而企业招聘过程中发布的岗位工资并没有实现形象，这真的不是个别，也不多见。我们可以一起讨论一下： 1.略举未实现的图像。 1)获取候选人 像这种情况下JD的6-8K，应聘者一看就不知道自己入职应该拿多少，是6K还是https://www.zhucesz.com/他都没算过或者心里没底，肯定是被骗了。然而，他心里仍然希望得到https://www.zhucesz.com/。 于是，我斗胆去问招聘人员要工资，得到的回答大多是“看能力”。也就是说，如果我能力强，可以拿到8K，如果没有，就不好说了。不是由用人单位决定什么强什么弱，所以我不想纠结什么强什么弱。 但是稍微懂一点薪资的应聘者可能又会问，“你们公司对这个职位的薪资应该是一个固定的数字，而不是一个范围。”的确，公司一个职位的工资等级应该是一个具体的阿拉伯数字，而不是一个范围，如果是宽带工资单位的话，这是可以理解的。 这种问题，你得到的回答可能是“我们单位招聘是看能力的，这是公司规定。请理解”，能力问题又回来了。一般求职者都不再研究，只是继续被忽悠。除非你遇到一个HR同事或者对招聘岗位感兴趣或者想继续枯燥的深造，否则你会继续问“那么，你是如何衡量能力强、一般还是弱的呢？” 答案可能是“我们有相应的测试方法。如果你认可招聘条件，符合我们的要求，有幸进入下一轮招聘，你会更加了解。这里就不具体说了。请理解”。 不管考生怎么问，都可以蒙住眼睛吗？真的很高。 2)兑现时，变形。 JD显示工资6-8K。入职后告诉员工，成为正式员工后只能按6K对待，而且试用期内会有八折优惠，也就是https://www.zhucesz.com/这种操作完全是在员工入职后签订劳动合同、填写工资表时表现出来的。 面试时，如果应聘者没有具体问工资如何发放，包括试用期和转岗，社保购买基数，加班基数等。是不是招聘方肯定主动告知；如果应聘者问，可能会说“入职后自然就明白了”，或者说几个有可能的模糊数字，或者说“领导批准后就清楚了”。 但是员工看到入职后不愉快的薪酬，已经入职了就要离职，什么都不说还要办理一些手续，也可能会影响自己在行业内的声誉，或者勉强签了不成形的薪酬，带着来了就安定下来，以后看会不会变好的心态，承受一种自己都不好意思告诉别人的暗亏。 3)跨度太大。 一些招聘信息为了吸引求职者的眼球，特意抬高了岗位工资。 比如保安人员的招聘工资要在3-8K。这样才能真正让更多的求职者前来观看、查询、了解、询问。毕竟求职者总想追求高薪。 面对很多求职者的询问，招聘方可能会刻意组合所有优秀的条件来获得8K，比如：30岁左右，已婚，男，185以上，有特警的帮助，会什么武术和散打，在全国赢过什么级别的比赛，打倒过谁，做过什么好事，祖上三代无不良记录，甚至血型，星座，体重等等。 我只是举一个集体优越感的极端例子来说明问题。这是普通考生根本达不到的条件，所以不要指望8K。 招聘人员可能会说，如果你想来，可以从基层开始，也就是3K，在接受公司日程安排的所有要求的前提下，可以继续下面的面试。如果想吸引求职者，招聘方可能还会讲某某保安通过努力多久能升到队长、主管，工资会涨多少，公司有什么吸引人的环境、福利、人性化管理等等。很多求职者想进公司，有的甚至找公司领导帮忙。 总之，经过几次渲染，很多求职者会把工资忘得一干二净，会被诱惑加入公司，这样就达到了招聘者的目的。 4)工资面议 面对求职者，很多用人单位在一些岗位的薪资上写着“面议”，但不写具体薪资金额。 有些求职者认为自己有很大的“可商量”的能力，可以吹嘘自己的能力、经历、工作水平，让招聘者晕头转向，可以想办法拉近与招聘者的距离。或者看到“面议”两个字，就能想象到工资上面的空间可能很诱人，就想一探究竟。 但是，市场的规律告诉我们，买东西的人能算出卖的是什么，招聘也是如此。在设定招聘规则、条件、薪酬时，用人单位已经计算了N遍，设置了不同级别的招聘环节。在“可协商”这个词之前，它怎么会感到痛苦呢？ 面对求职者的闲言碎语或对“可议”薪资的兴趣，招聘人员通常会吹嘘公司领导层、文化、环境、人性化管理、获得某某奖项、行业排名、新产品等辉煌业绩。来美化招聘，然后用某个在同类岗位上成绩突出，拿到高薪高位的人来吸引求职者，甚至说这个人刚入职的时候只是一个很不起眼的小角色。这是告诉求职者：他们不在乎入职时的职位和薪酬。只要努力，老板和上级一定会互相学习，提拔那些对公司有成绩和贡献的人。 如果求职者被招聘者的话语或思维牵着鼻子走，还大谈人生、追求、情感、家庭、兴趣爱好等。可能会说服求职者从底薪开始。至于就业后的情况，招聘方也有自己的工作，所以员工要自己把握命运。就算问了招聘人员，饭已经做好了，也来不及了。 当然，招聘信息中还是有大量发布的虚假岗位工资。欢迎朋友们交流。 2.虚假的背后有很多无奈。 任何一个HR和管理人员都知道薪酬在吸引求职者中的重要地位。员工要天天招，月月招。但是，公司能提供的工资也就那么多，HR或者管理人员都不可能从自己的口袋里拿出来再加钱，更别说通过金口婆心叫5K 9K了。 如果你告诉求职者确切的岗位薪资数额，那么有兴趣、愿意来面试、想入职的求职者肯定会受到影响，因为HR和经理都很清楚当地其他企业或同行业类似岗位提供的薪资福利。在和他们相比没有明显优势的情况下，他们怎么能告诉求职者真相呢？如果你想告诉他们，你应该多告诉他们你自己的优点和特点，少告诉他们你的缺点，对吗？ 如果招不到足够多的人，招不到满意的领导，HR的位置可能不保，各部门的工作也很难及时完成。这种情况下，HR和各个部门很容易联手。你可以愚弄求职者，画饼，谈论美好的未来或者和他们交朋友。在无米或米少的情况下，聪明的女人只能这样做。 反正我很理解。至于有没有违反理性规律，我就不那么在乎了。毕竟保住工作太重要了。 3.老板的密室 或者人力资源经理可能会责怪老板太小气，不愿意投资员工的工资和福利。他们总是愿意给某些单位捐钱，装修办公室，买豪车别墅，接待一些人。 由于一般员工无法了解公司的财务、利润、运营等情况。自然会滋生一些对老板行为的不理解，老板也不太可能把商业秘密告诉员工。最多只有几个核心人员能了解到，他们可能并不知道所有的业务信息。比如我以前服务的一家公司，产品的成本是多少？只有财务总监和老板知道，老板不会告诉销售老板。所以销售老板总是和老板纠结自己部门的利润。 面对老板吝啬的工资福利，我也不能说太多。毕竟这是老板的权利。但是，我们可以谴责那些生意泛滥，只想把利润装进自己口袋，不愿意和员工分享成功和喜悦的老板。说实话，这样的谴责只能在他们心里，仅此而已。 而那些经营困难，产品或服务利润有限的老板，员工工资都发不起，供应商天天追着要债，更别说看着老板开豪车，吃大餐了。那些销售部门、财务部门、产品或服务部门的员工对公司的运作了如指掌。尤其是传统的劳动密集型行业，企业虽然不好做，但是还是要交很多税，很多部门还是要向公司伸手，尤其是淡季的时候。企业真的很好。但在这样的企业里，任何一个愿意主动投降倒闭的老板都想转身。 企业再怎么经营，也很难失去一定数量的员工，所以招聘是必然的。面对公司能提供的岗位工资，HR想招人。如果老老实实招人，恐怕很难有什么收获。你得想点什么。你不仅是完成自己的招聘任务，也是在为老板为公司想办法。大家都是一条船上的。你能区分我们吗？ 4.它可能会接触到池鱼。 做一件好事容易，做一辈子难。同样，说一次谎，造假一次不难，难的是一辈子不撒谎，不造假。 的确，万事开头难。只要从撒谎装病开始，以后就没什么好担心的了。这既是人性使然，也是勇气渐增，习惯逐渐养成的开始。 岗位工资等重要事情可以“假”对待和处理。那么，在规章制度、评先评优、聘用定级、上传发放、朋友交流、麻将娱乐、旅游、购物、网聊等方面，是否可以不受“假岗位工资待遇”的影响呢？ 无论影响的程度和持续时间如何，其影响范围和对思想的冲击都是巨大的，不仅影响到自己的言行和对他人的处事方式，还会影响到与自己交往的其他人和其他事物，甚至在孝道和教育上也有一些阴影。如果蔓延开来，那就是我们所说的“社会诚信危机”，而到了今天这样的局面，真不知道最初的“不诚信、说谎、装病”会不会蔓延。 更多干货加入三毛官方社区：点击三毛HR联盟获取《500份HR必备表格工具包》。 三毛人力资源网作为一所没有围墙的大学，学习资源真的很丰富。在这里，你既可以找到优秀的素材，也可以找到优秀的技能。 *内容来源：三毛人力资源网