一个法人有两家公司，不允许向另一家公司调动人员。需征得员工同意，双方协商一致即可。 几个企业的法定代表人是同一人，但在劳动合同中，员工和企业是对立的双方。如需更换工作单位，需另行签订劳动合同。按正常流程解除劳动合同，再和新公司签订。 扩展信息： 内部转移： 内部岗位调动是为了满足公司人事和员工个人发展的需要，在公司内部对员工的岗位进行调整。包括内部岗位调整、职名网/降职等。 如果已经决定调动，必须有三方同意：原部门负责人同意，接收部门负责人同意，人力资源部同意。也就是说，在不违反公司人力资源部门规定或原则的前提下，有人愿意让你走，有人愿意接受你。 岗位调节： 用人单位和劳动者只有通过协商才能变更劳动合同约定的内容。劳动合同的变更应当以书面形式进行。 变更后的劳动合同由用人单位和劳动者双方各执一份。用人单位的岗位调动行为是对劳动合同内容的变更，应当由用人单位和劳动者协商确定。如果用人单位强制调岗，员工可以拒绝，注意变相调岗和隐形调岗。 转岗时必须同时满足以下条件： 1.岗位调动必须是公司生产经营发展的必然需要； 2.岗位调动不得带有惩罚性和侮辱性； 3.调离的岗位必须与原岗位有关联，待遇必须等于或高于原待遇，不能低于原待遇； 4.岗位调动一定要符合员工的实际情况，岗位匹配度越高越好； 5.如果员工不能胜任当前岗位，用人单位必须提供证据； 无其他违反法律法规的行为。 员工岗位的调整主要包括双方约定的调整、法定事由的调整和用人单位单方的调整。第一种情况，劳动合同中还约定，用人单位有权依据自主转岗条款，经双方协商一致解除合同；第二种情况是法定事由情况下的调整，只要有法定的变更事由，就可以依法调整；最后一种是企业单方调整。这种变化最容易引起争议。所以一定要注意，如果执行不慎，可能会面临恢复原工作和工资或者解除合同带来的赔偿问题。 为避免上述风险，在实施过程中应注意以下几点： 1.看当地的法律法规，看有没有特别规定劳动合同中提前约定的用人单位权利岗位和工资的变更条款。如果没有地方性法规的支持，沈律师认为该条款有剥夺劳动者权益的嫌疑，会导致该条款无效。需要注意的是，双方协商一致变更劳动合同的，应当采用书面形式。变更后的劳动合同由用人单位和劳动者双方各执一份。因此，用人单位和劳动者应当协商一致，并以书面形式确认。 2.规章制度的要求要在规章制度中明确，什么情况下企业可以对员工的岗位进行调整。当企业按照员工确认的规章制度(民主程序、公示程序)合理调动员工时，企业风险就会降低到最低点。同时，企业要重视日常的人事管理工作，以规章制度的形式固定每个岗位的具体要求：例如，规范人事管理制度，对员工进行定期考核，公司要要求员工在工作中出现失误时向公司提交说明或检讨等书面材料，作为考核的依据。 5.需要保留调薪的相关证据。涉及岗位调动的各种资料都要认真分析，妥善保管，尤其是那些因表现不好而被认为不能胜任原岗位的员工，因为这是日后可能解除合同的重要依据。(沈老师在《咨询师培训建议》中也有关于保留员工工作过程中相关证据的意见和建议，可以证明用人单位可以调动或者辞退员工。) 律师提醒：对于不愿意转岗的员工，用人单位应谨慎使用转岗权。如果员工不同意调整，就要综合分析。如果员工不称职，公司可以单方面做出调整。当然前提是有相关证据证明员工不称职，用人单位有相关依据。即用人单位单方对员工进行调整必须合法合理，否则很可能承担败诉的后果。岗位调整和工资调整是当前劳动争议的焦点之一。关键在于岗位调整以及由此带来的薪酬调整，这直接关系到每个人最根本的经济利益。预防纠纷应从日常工作开始，主要在以下两个方面： 严格按照文中的要求操作，每一步都要留下明确的证据； 严格按照国家法律，在劳动合同、规章制度等中明确规定了岗位调整和工资调整的问题。关键时刻应该求助于外部专家。