说到绩效考核，我脑海中的第一印象是KPI吗？ 102年，只知道KPI，那就真的OUT了！ 腾讯、华为、字节跳动等大型互联网公司都在实施OKR。OKR是一套管理工具和方法，用于阐明和跟踪目标及其完成情况。它承担着公司的使命和愿景，帮助组织和员工明确目标，聚焦重点，朝着同一个方向前进。 OKR是目标和关键结果缩写，即目标和关键结果。o目标，KR实现了这一目标，并取得了一些重要成果。 例：我想在3个月内瘦20斤。 在OKR怎么写？ 首先，将目标(O)分解成几个关键结果(KR) KR1:每日热量摄入应控制在1500卡以内； KR2:每周至少4次10公里慢跑； KR3:保证每天22点前睡觉，早上7点起床(制定好作息时间表) 如果你严格做到这一点，也许你不会在3个月内瘦20斤，你会得到比以前更健康的身体。 OK最大的一个特点就是集中企业所有的精力和资源； 纵向上可以有效保障组织目标，横向上可以促进部门之间的协作； 敏捷特性还可以快速响应外部变化。最重要的是，它可以促进员工的自我管理和自我承诺，提高员工的敬业度。 相比传统公司，互联网公司迭代快，速度快，周期短，敏捷。所以要求公司产品和项目的管理效率更高，一年要完成多个项目周期，相当于一个管理周期的效率复利。管理效率的水平被OKR迅速放大。 如果说KPI像汽车的仪表盘，OKR像导航地图； 与KPI挂钩，能有效提高员工的工作效率。OKR提倡愿景驱动，可以帮助组织上下一致，朝着正确的方向前进； KPI是自上而下的组织目标分解，OKR是360度承接和对齐――你的OKR在另一个部门的项目规划中是完全可能的，因为它来自共同的客户聚焦目标； 而隐藏在KPI背后的组织决策机制，往往是组织各层级反复博弈的结果，在很多公司似乎有着不可篡改的政治含义； OKR强调去组织化结构下的共创和聚合，同时根据市场反馈进行调整。 此外，KPI强调标准的完成和实现，而OKR强调恢复、迭代和超越。 OKR和KPI不是非此即彼的关系。当它们一起使用时，它们可以成为黄金搭档。 您可以将KPI用作评估工具，将OKR用作目标管理工具。 首先要分析考核频率和奖金联动的设计。我们可以弱链接OKR和KPI，比如只调用20的OKR作为KPI考核。 根据各阶段KPI的要求，选择难以完成且重要的KPI，将其转化为O.然后根据目标，思考完成目标的关键策略，确定每个策略的预期效果，转化为KR。当然，OKR的要求应该高于KPI，这是OKR的底线(也就是分数)。 但是没有必要将所有KPI转换成OKR；每个阶段不必选择相同的KPI，可以根据KPI的状态和阶段的关键点来选择。 在探索OKR的过程中，可能没有办法用最客观、最绝对的价值和评价方法来评价它。这可以通过360度评估来完成。仅以OKR为参考，然后按照360度环评。 然而，这具有麻烦的缺点。这个时候，最好使用一个在线工具来进行并行的OKR和KPI。Target OKR是一个比较好用的工具，其中的绩效版块很好的融合了OKR和绩效版块，很容易对美工、技术、产品、编辑进行薪酬考核。 在实施OKR的过程中，应该注意的是，工作内容不能偏离。源目标OKR还提供了多种不同的场景模板，可以很好的提醒、发现和解决问题。 除了强大易用的OKR工具，源和标的OKR团队还为企业提供落地辅导服务，真正帮你落地OKR，让OKR不再止步于文字。 从前期培训，中期复盘，到具体实施方案的输出，从【项目准备期】到【稳定实施期】，源目标OKR资深实战老师以管家的方式全程跟踪指导。