企业文化内训师，作为内训师，是指从企业文化骨干中选择兼职的企业文化培训师。他们来自员工，了解公司，了解员工，向员工传播企业文化，真实而雄辩。实践证明，推动企业文化发展，必须有一支高素质的企业文化培训师队伍。惠蓝图认为，企业文化总监应该是企业文化的宣传员、实践者、开拓者。 内部培训师是企业培训师的一种，但从广义上讲，与企业培训师不同。公司内训师的关系属于聘用公司的公司。课程开发和培训内容由公司领导管理。同时，本课程主要根据公司自身情况开发，具有很强的针对性功能。同时过程是保密的，通常不允许随意泄露。情节严重的可追究法律责任。 在企业内部，培养内训师通常有两种方式：一种是有抱负的员工甚至应届毕业生来做这类工作；二是作为兼职培训师，强制(激励)技术或业务骨干分享。内训师的基本工作就是根据公司要讨论的话题开发课件，然后完成内容。判断培训是否有效的方法通常是看公司的课程有没有。现在很多公司都知道培训会是考试，所以你也可以在培训结束后查看老师有没有检查老师的内容。 如果以上方法可行，内训应该不会出现尴尬。在我看来，以上培训师的聘任模式和效果评估都比较粗放。当然，不同的公司有不同的培训管理发展阶段。关键是培训经理或者企业主要知道为什么现在的方法不明显，然后再考虑如何让培训有效。 那么为什么目前影响不明显呢？主要原因可归纳如下： 1、编辑不得发言。公司分配的主题需要开发培训师，还有一个名字叫“内容导向”。这种方法的缺点是课件非常简单。求更大更完善，比如开发内部时间管理培训课程。通常内训师开发的时候会讲时间管理的重要性，时间管理，目标任务管理，以及如何展示一系列的时间管理方法。工具、表格和一些智能训练器，他们会从网上下载别人的课件来使用。大多数企业没有课件审核系统。即使遇到这样的课件，也很容易通过，因为这样开发出来的课程覆盖面很广，当然会涵盖企业要求的内容。问题是，这么多内容中，绝大多数可能并不是业务所需要的。所以在这个过程中，“业务需要什么”就会减少，时间和专业研究的局限性可能会让培训师感到不满意。真正需要的是简单的传球，导致训练失败。 2.我不知道如何倾听 对于上过我的课的学员来说，内训师的通病之一就是培训要“结束”，所以从头到尾完全忽略了听众的感受。有的培训师培训教职员工是为了消除紧张感，这样就可以像对待白菜一样对待学生，这样培训师就更轻松了，但是你不理学生，学生也一定不理你。培训效果可想而知，内训公司当然也变了。通过游戏。所以，每当我训练的时候，我都要告诉我的学生，一定要注意。上课的每一分钟，他们都要和学生保持良好的沟通，保证学生认真听讲。如果公司将培训师的职位定义为演讲人，而培训师的职位也被指定为演讲人，那么培训也是无效的。 3。听 不一定需要相同的段落。对于同一群学生，每个学生都会有不同的理解和感受。其实这才是敏感性训练的精髓。如果训练者能够掌握感受性训练的方法，那么就可以充分利用这些理解和感受。但遗憾的是，大部分培训师都不知道什么是感官训练，所以我们讲了这个过程，学生听了，内容却变成了学生的思想，内训师缺乏有效的训练。而这也是培训失败的原因。 4、可能没做好。在职培训和在职培训没有紧密结合或者根本没有结合，是培训失败的最终表现。流行的说法是“这是收藏，而且是收藏”。这种情况不仅会导致单一培训的失败，更严重的后果是员工对企业内部培训完全失去兴趣和信心。从那以后，我觉得学生的内训就是“你告诉我，我做好我的工作”。老板也会看到，每次培训结束后，都和以前一样。当然，来自上级和一线的压力，对企业培训体系和企业培训管理者是一个沉重的打击。 5.我不知道该怎么办 即使受训者的理解与培训者的一致，我们也会 为了回答这个问题，我把上一篇文章《打造狼训师团队的三个小技巧》里写的文章分享给大家： 结合培训师多年的经验，从三个方面分析了内部培训师培训项目的培训流程。 第一，组织内教学。如果培训结束后讲师不讲课，其实也没必要浪费钱。因为教，所以要有标准。一开始几天不让他们说话。这无疑是内训师的极限。可以以1小时到3小时为基准。课程时间合理，授课老师压力较小，学员接受度较高。如果一个人对自己不熟悉，一旦结果不尽如人意，必然会影响到对后续课程开发和教学的积极性。这也是很多老师培养不出来的主要原因之一。 在培训过程中，可以先制定标准化的操作流程，让内训师按照流程讲课。比如1小时对应的幻灯片数量比较合适；幻灯片的制作格式；提前告知内训老师内训老师的分数，让他们知道成功课程的注意事项。最忌讳的是组织部直接下达行政命令，让内训师在特定时间授课。要知道不是兼职，不是每个人都喜欢或者擅长教书，之前的工作也没有落实到位。到了后来，效果自然会大打折扣。 讲师演讲结束后，一定要遵循鼓励的原则，找出自己做得好的地方，对需要调整的地方提出建议。内训师在早期学习了评分原则后，就可以更好地理解弊端，而不必去听或理解下面的一般陈述。培训不总结是浪费老师和学员时间的一大习惯。这个环节最重要的是选择适合本单位培训师培训的水平，而不是在网上随意复制。如果条件允许，也可以有针对性地记录一些参与者的意见，非常方便在公司内部制作内训师的宣传片，增强内训师的信心。 教师培训不仅是一项技术工程，也是一项政治工程。组织实施部门要学会建立动力，结合人性。可以帮助课前简单介绍一下内训师，促进课程的推广，甚至可以提取课程的一些精华进行宣传，让更多的人知道，不要走入晦涩。培训师培训。人们期望得到他人的关注和认可。工作有多认真，内训师能达到多少效果。 第二，拉其余单位做演讲。人在面对熟悉的环境时，心理压力相对较小。放在陌生的环境里，面对一群没有直接工作关系的同学，心理压力自然会增加很多。尤其是一些中高层管理人员的内训，因为平时都是给员工上课，压力不是很大。当他们换到其他单位时，他们会愿意花更多的时间来准备课程，以防止自己被赶下台。 有的人是自己单位教的，比较谨慎。他们可以向其他单位开放。因为同样的玄机，获得学生好评的几率大大增加。为什么外国和尚说自己有自然原因？一个人教一群互相认识的人。在几乎透明的状态下，效果会大打折扣。 找个培训师不难。很难说服培训师去外面教书。这可以通过政策引导有效解决。就像销售人员不愿意卖新产品一样，只要政策高，扶持政策好，销售人员的积极性就会被极大的调动起来。至于什么时候用内训师授课，要结合单位实际情况。 为了增加这种训练方式的可能性，你可以通过建立友谊或者天赋来交换内训师进行教学。