今天一向温和的我，忍不住为了招聘的事和销售总监吵了起来。 今天一向温和的我，忍不住为了招聘的事和销售总监吵了起来。 销售顾问已经招了四五个月了，还没人到位。销售总监把所有原因都归咎于我。作为HR的我自然接受不了，干脆跟他吵了起来。我给销售总监推荐过20多个候选人，不管经验多丰富，背景多优秀，都卡在年龄上，失败了。 销售顾问已经招了四五个月了，还没人到位。销售总监把所有原因都归咎于我。作为HR的我自然接受不了，干脆跟他吵了起来。我给销售总监推荐过20多个候选人，不管经验多丰富，背景多优秀，都卡在年龄上，失败了。 销售总监希望候选人有两年的行业经验，年龄不能超过27岁。但其实在这个行业积累了两年工作经验的年轻人都很浮躁，要么转行，要么走管理岗位。他们对这个职位兴趣不大，能来面试的人就更少了。 销售总监希望候选人有两年的行业经验，年龄不能超过27岁。但其实在这个行业积累了两年工作经验的年轻人都很浮躁，要么转行，要么走管理岗位。他们对这个职位兴趣不大，能来面试的人就更少了。 前后有三个人离开了销售顾问的岗位，工作时间不长，最长的五个月，最短的一个月。这三个人年龄都很合格。都是27岁以下的年轻人。但他们中，要么是因为销售业绩不好被辞退，要么是因为找到了更好的工作而离职，稳定性很差。销售总监并不认为这是个问题，仍然坚持年龄的要求。 前后有三个人离开了销售顾问的岗位，工作时间不长，最长的五个月，最短的一个月。这三个人年龄都很合格。都是27岁以下的年轻人。但他们中，要么是因为销售业绩不好被辞退，要么是因为找到了更好的工作而离职，稳定性很差。销售总监并不认为这是个问题，仍然坚持年龄的要求。 很多三十多岁的应聘者经验丰富，愿意做一般销售。但是销售总监总是以各种理由搪塞，要么不安排面试，要么聊了一会就让人走了。说到底，他觉得人老了。 很多三十多岁的应聘者经验丰富，愿意做一般销售。但是销售总监总是以各种理由搪塞，要么不安排面试，要么聊了一会就让人走了。说到底，他觉得人老了。 销售总监今年32岁，说起35年的危机就觉得不安。我知道我会面临35的危机，但是我不给三十多岁的人机会。是不是你作为管理者没有信心管住比自己大的下属？还是担心下属工作能力太强，会取代自己，从而产生危机感？ 销售总监32岁，说起35岁的危机就觉得不安。我知道我会面临35的危机，但是我不给三十多岁的人机会。是不是你作为管理者没有信心管住比自己大的下属？还是担心下属工作能力太强，会取代自己，从而产生危机感？ 我们公司的行政前台一直空缺到现在，因为行政主管的招聘要求是本科毕业，形象气质好。没有一个这样条件的女生会愿意做前台，至少不会在我们这种知名公司。没办法，只能让几个实习生轮流负责前台。 我们公司的行政前台一直空缺到现在，因为行政主管的招聘要求是本科毕业，形象气质好。没有一个这样条件的女生会愿意做前台，至少不会在我们这种知名公司。没办法，只能让几个实习生轮流char 上个月我给了一个顾问职位的候选人一个offer，工资比同职位高20。为了拉拢他，CEO亲自和他沟通，最后他拒绝了我们的提议。 上个月我给了一个顾问职位的候选人一个offer，工资比同职位高20。为了拉拢他，CEO亲自和他沟通，最后他拒绝了我们的提议。 此考生26岁，国内211本科学历，海外名校硕士学位，一年工作经验。当我们向他发出邀请时，他说他已经收到了几家公司的邀请。他需要考虑一下，给我们一个答案。可见他在人才市场的实力有多强。 此考生26岁，国内211本科学历，海外名校硕士学位，一年工作经验。当我们向他发出邀请时，他说他已经收到了几家公司的邀请。他需要考虑一下，给我们一个答案。可见他在人才市场的实力有多强。 然而，他最终拒绝了我们的提议。他拒绝的理由相当坦白：再过几年就30岁了，这几年是他职业生涯非常关键的发展期。坦白说，他觉得我们公司规模小，知名度高，希望去朝阳行业的大公司工作。最后，他接受了一家财富500强公司的邀请。 然而，他最终拒绝了我们的提议。他拒绝的理由相当坦白：再过几年就30岁了，这几年是他职业生涯非常关键的发展期。坦白说，他觉得我们公司规模小，知名度高，希望去朝阳行业的大公司工作。最后，他接受了一家财富500强公司的邀请。 他知道自己之所以这么强，除了学历，还有年龄优势。既然企业乐于收获青春的红利，年轻人也不傻。他们知道自己最宝贵的职业生涯也就几年。然后在黄金岁月里，在一个能给我们带来最大增值的平台上发展。 他知道自己之所以这么强，除了学历，还有年龄优势。既然企业乐于收获青春的红利，年轻人也不傻。他们知道自己最宝贵的职业生涯也就几年。然后在黄金岁月里，在一个能给我们带来最大增值的平台上发展。 所以，有学历有背景的年轻人，不会仅仅因为公司高薪或者急于找工作就进入一家公司。 所以，有学历有背景的年轻人，不会仅仅因为公司高薪或者急于找工作就进入一家公司。 在职场中，求职和招聘本来就是需求和供给的关系。现在更像是一对矛盾，难以调和。问题出在哪里？一方面，企业招人难；另一方面，大量求职者找不到工作。 在职场中，求职和招聘本来就是需求和供给的关系。现在更像是一对矛盾，难以调和。问题出在哪里？一方面，企业招人难；另一方面，大量求职者找不到工作。 问题的原因是什么： 问题的原因是什么： 第一，年轻人要去大公司工作，竞争激烈。 第一，年轻人要去大公司工作，竞争激烈。 大型国企、世界500强、互联网公司、各行各业的龙头企业是年轻人找工作的首选。他们也愿意雇佣应届毕业生，北上广深等城市的校招如火如荼。 大型国企、世界500强、互联网公司、各行各业的龙头企业是年轻人找工作的首选。他们也愿意雇佣应届毕业生，北上广深等城市的校招如火如荼。 比如互联网公司，就是年轻人的天下。互联网大公司开出的薪资很有竞争力。虽然996，007，加班熬夜是家常便饭，但年轻人还是趋之若鹜。一方面是高薪的诱惑，另一方面在大厂工作会让他们的专业背景更有光环，未来的职业发展道路会更顺畅。 比如互联网公司，就是年轻人的天下。互联网大公司开出的薪资很有竞争力。虽然996，007，加班熬夜是家常便饭，但年轻人还是趋之若鹜。一方面是高薪的诱惑，另一方面在大厂工作会让他们的专业背景更有光环，未来的职业发展道路会更顺畅。 年轻人的想法很实际。既然你要收获我的青春红利，我就要获得丰厚的财务回报，我的背景也要镀金。毕竟大公司的人找工作会更有竞争优势。 年轻人的想法很实际。既然你要收获我的青春红利，我就要获得丰厚的财务回报，我的背景也要镀金。毕竟大公司的人找工作会更有竞争优势。 第二，中小公司，尤其是小公司，招聘压力很大。 第二，中小公司，尤其是小公司，招聘压力很大。 中小企业总是在抱怨招人太难。但事实上，人才远非紧缺。是真的招人难，还是我们对人才的要求和标准太高了？明明有很多失业的中年人不需要，却要招有学历背景的年轻人，甚至为了吸引人才开出高于身价的工资。很多人因为年龄原因被挡在公司门外。 中小企业总是在抱怨招人太难。但事实上，人才远非紧缺。是真的招人难，还是我们对人才的要求和标准太高了？明明有很多失业的中年人不需要，却偏偏要招有学历背景的年轻人，甚至开出高于自己工资的价码来吸引人才。很多人因为年龄原因被挡在公司门外。 还有一点就是招聘要求太高。明明是专业毕业的人也能胜任工作，但要求是本科学历，硕士学历，甚至是211985背景的研究生院校，或者海外名校。一方面更难招，一方面造成人才浪费。 还有一点就是招聘要求太高。明明是专业毕业的人也能胜任工作，但要求是本科学历，硕士学历，甚至是211985背景的研究生院校，或者海外名校。一方面更难招，一方面造成人才浪费。 第三，35岁以上的人很难找到工作。 第三，35岁以上的人很难找到工作。 35岁以上的中年人很难找到工作，因为大多数企业都要求招聘35岁以下的人才。这个压力最大的群体成为了失业的主力军。35岁以上的中年人，积累了丰富的工作经验和扎实的专业技能，却毫无用处。 35岁以上的中年人很难找到工作，因为大多数企业都要求招聘35岁以下的人才。这个压力最大的群体成为了失业的主力军。35岁以上的中年人，积累了丰富的工作经验和扎实的专业技能，却毫无用处。 现在是“三金三银四”的招聘季。看似“红企”的招聘市场火了起来，却难掩日益加剧的矛盾。 现在是“三金三银四”的招聘季。看似“红企”的招聘市场火了起来，却难掩日益加剧的矛盾。 有时候，就业市场的不平衡并不是因为供过于求：求职者的数量大于企业提供的岗位。但由于种种限制，大量就业群体被排除在外，难以找到工作，使得工作机会非常有限。 有时候，就业市场的不平衡并不是因为供过于求：求职者的数量大于企业提供的岗位。但由于种种限制，大量就业群体被排除在外，难以找到工作，使得工作机会非常有限。 同时，企业在 与此同时，企业热衷于收获年轻的红利。人为设定年龄限制，在招聘中把大量就业群体排除在外，导致这些群体失业。而有青年红利的群体涌向大公司，导致中小企业招聘难。 如何破局？解决的办法是放下年龄限制，为了天赋而应用，注重工作的结果。企业要注重人岗匹配，适当降低招聘要求。这样企业招工难的现象就会缓解，失业群体就会减少。 如何破局？解决的办法是放下年龄限制，为了天赋而应用，注重工作的结果。企业要注重人岗匹配，适当降低招聘要求。这样企业招工难的现象就会缓解，失业群体就会减少。 没话说。