据《员工手册》称，当卢茵(化名)工作的公司员工被给予三次书面警告时，公司有权以严重违纪终止双方的劳动关系。2020年6月1日，在没有事先沟通的情况下，公司突然同时向她发出三份书面警告，并据此解除劳动合同。对此，她在公司里既感到惊愕，又感到极大的恶意。

事后她才知道自己是在朋友圈卖情趣内衣，相关裸照疑似引起了公司的不满，于是被警告违反了教师着装得体、举止文明的职业规范。此外，她还被警告不服从工作安排，教学存在质量问题。但她认为，自己虽有相关行为，但并未达到应被警告的程度。为此，她拒绝签收相关警告，拒绝停工，要求继续履行劳动合同。

法院认为，公司没有在第一时间警告和制止卢茵的不当行为，她在被警告后没有再销售。在她推销行为持续时间极短，没有影响工作的情况下，公司给予了警告。根据相关证据，庐隐与公司的沟通不算不听话，不应该被警告。不按要求记课的要被警告。但从大局考虑，公司不应该直接解除劳动关系。12月24日，二审法院终审判决维持原判，支持卢茵的诉讼请求。

发现员工从事微信业务，发出三次警告。

庐隐说，她于209月22日入职北京某教育公司。离职前，他的月薪是16826元。2020年6月9日，该公司以违反书明号123号相关规定为由解除了劳动关系。

公司称，2020年5月27日至5月31日，卢茵多次利用工作时间，在其朋友圈发布销售内衣的微信经营活动。部分对话不恰当，有内容相对裸露的女性内衣照片。这种行为与老师的身份严重不符。违反了舒明浩123条“着装得体、语言规范、举止礼貌……不得利用职务之便谋取私利”和舒明浩123条“擅自从事影响自身教育教学工作的兼职和兼职取酬行为”的规定，也违反了舒明浩123条员工不得在工作时间从事或参加非学校安排的活动的规定。此外，它还存在一些问题，如没有按照学校的要求及时记录课堂，教学质量存在问题。因此，自2020年6月1日起暂停使用。

为证明上述事实，公司提交了微信聊天截图、电子邮件截图、网络课程记录若干张。其中，2020年2月9日的邮件显示，公司通知老师录制教学内容，以便学生回看，因为学生在不同的时差区。2020年4月28日的邮件显示，公司通知，如果有任何学生不能按时上课或参加直播课，他们需要确保课堂已被录制，供学生复习。2020年5月19日的邮件显示，“公司再次告知老师在学生人数不均匀的情况下记录上课情况，以便学生回看上课情况。庐隐以前没录过课，今天应该开始录了。”

在公司提交的录音中，庐隐承认自己上班时间发朋友圈卖内衣，说是代朋友卖的。她发朋友圈的时候做了一个群隐私设置，只有群成员能看到。因为学校2020年2月1日-6月1日实行网上教学，老师弹性工作，不存在上班时间交友的情况。

庐隐解释说，2020年5月15日之前有两节课没有录，是因为公司明确告知学生，全勤期间不需要录课。在她的邮件中，她没有和学校讨论教学方法，因为主管不清楚教学内容。她的解释并不意味着她没有

庭审中，公司提交了《员工手册》号证明，证明员工在工作时间不得从事或参加非学校安排的活动。员工拒绝接受部门负责人或其他负责人的合理工作安排和要求，导致不能按时保质保量完成工作的，给予书面警告。员工被给予两次书面警告后，再次出现上述书面警告的，立即解除劳动关系。

一审法院认为，双方争议的焦点在于，陆茵在朋友圈销售内衣是否违反了《中小学教师职业道德规范》，是否违反了“着装得体、语言规范、举止文明……不得利用职务之便谋取私利”的职业规范，或者擅自“从事影响自身教育教学工作的兼职、兼职取酬行为”， 庐隐是否未按要求记录上课，不接受学校的教学意见，是否达到解除劳动关系的标准。

关于销售内衣的问题，一审法院认为，如今，互联网上的电子商务发展迅速，劳动者利用业余时间通过互联网进行小规模的商业活动，丰富了市场经济的构成，在一定程度上促进了实体经济的发展。本案中，作为教师的庐隐在上班时间发朋友圈卖内衣，发内衣模特图片，确实不妥，应当批评。但根据公司提交的证据，公司在发现上述行为后，并未在第一时间对卢茵进行提醒和制止。根据庐隐的说法，可以看出她在上述朋友圈内容上建了一个群，她的售卖行为持续时间很短。接到公司的警告后，没有任何抛售行为。一审法院认为，在公司未能证明庐隐的出卖行为对教学工作造成了影响的情况下，公司的警告不符合书明号123的要求。认为庐隐的行为违反了职业道德。但根据已查明的情况，虽然她的行为不当，但不足以据此认定可以直接解除劳动合同。

关于记班问题，公司发出的三份通知内容并不完全一致，但一审法院认为，该行为是依法行使劳动管理权，合理合法。庐隐不按要求记课，必然会对教学工作造成一定的影响。因此，公司对她在2020年2月9日至4月28日未记录上课的行为提出改进方案并给予警告，并无不当。

关于教学质量问题，公司提交的证据显示，双方就庐隐的教学质量问题进行过沟通。从沟通内容来看，仍在正常合理的沟通范围内，不足以证明鲁银拒绝接受部门负责人或其他负责人的合理工作安排和要求。故一审法院未支持该公司主张的警示理由。

解除劳动合同是违法的。

赔偿公司员工的损失

结合双方的陈述和查明的事实证据，一审法院认为，陆茵的行为不符合书明号123条规定的三次书面警告即可解除劳动合同的条件，也不符合违反职业道德可以直接解除劳动合同的条件。公司解除劳动关系的理由过于严格，不能认定为合法解除劳动合同。

《书明号123》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。据此，一审法院支持了庐隐要求撤销解除通知，恢复劳动关系，继续履行无固定期限劳动合同的请求。

关于工资损失，由于本案中公司违法解除劳动合同，卢茵没有提供劳动，卢茵不提供劳动不存在过错。费尔斯法院

本报记者赵新正