如何解决中小企业的招聘问题？这篇文章说清楚了~ 指导阅读 本文内容由HR Youhehia线下分享，内容略有删节。 作者/方人也、安妮塔 来源/HR友和火(ID: hryuehuo) 外部招聘数据共享 人员流动情况 员工流动分析 受较强的经济不确定性影响，外部机会相对较少，员工离职态度趋于保守，跳槽意愿下降；随着市场不确定性的增加，企业的招聘策略也在朝着理性、优质的方向转变。 人才流动的原因 缺乏有竞争力的薪酬福利、职业成长空间有限仍是员工选择主动离职的重要原因；值得注意的是，因为缺乏培训而离职的人数比例也比2017年有了一定程度的增长。 2018年部分行业平均年薪 从企业的区域性人力资源市场中选拔各类人才，是一种市场行为。由于客观环境的原因，区域性人力资源市场需求不足。企业应该正视这种情况。 价值价格是由市场决定的，由供给和需求产生。企业必须通过市场价格购买。企业需要关注自己使用价值的能力。 企业人均培训投资 说明调查管理者的培训主要侧重于一般技能，而一般员工的培训往往侧重于“特殊岗位技能”。 人才流动的影响 频繁的员工流动会使企业遭受严峻的人才挑战，产生更多的负面影响。HR需要明确，人从哪里来，也需要知道人才去了哪里。 外部招聘数据分析 招聘计划完成率 招聘计划完成率是直接反映招聘效率的量化指标。招聘计划完成率越高，企业的招聘效率就越高。 记录本单位不同岗位的招聘周期。在制定招聘计划和工作安排时，将内部需求与外部市场相结合，合理安排招聘计划和部门协调，确保按时交付。 注：以上数据来自前程无忧人力资源研究中心《2018人力资源白皮书》。 中小企业特征分析 中小企业的特点 中小型企业分为三种类型：中型、小型和微型。具体标准根据企业的从业人员、营业收入、总资产等指标，结合行业特点制定。 分类(以软件和信息技术服务业为例) 更多行业分类标准，请在线搜索《中小企业划型标准规定》。 中小企业的关注点 中小企业时间、资金、人员短缺，企业面临的压力集中在财务、营销、制造、运营管理等方面。人力资源虽然很重要，但不是重中之重。 中小企业必须对面临的各种竞争挑战做出快速调整，这就要求中小企业以短期、非正式、被动的方式处理企名网、薪酬、休假等问题。 中小企业人力资源管理现状 中小企业面临的现状对招聘从业者来说既是挑战也是机遇，要端正态度，正确对待。 中小企业的招聘特点 中小企业招聘的利与弊 充分识别并结合贵公司的优势和劣势，从而在战略制定、资源调用、细节执行等方面进行深入研究和有针对性的优化。招聘工作，所以招聘工作可以通过上一层楼。 比如在与应聘者沟通时，要突出中小企业的优势，给予人性化的尊重。比如给应聘者发面试邮件时，用《面试邀请函》作为标题比《面试通知》更容易被接受，并在正文或附件中注明公司官网和微信官方账号，让应聘者提前对公司有更多的了解。 解决招聘问题 招聘需求是招聘的内在动力和原动力，合理的招聘需求是人力资源部门招聘成功的前提。 1)需求分类——企业发展战略需求 在企业经营过程中，人力的需求和供给总是处于变化的状态，这与企业经营的战略方向密切相关。 转型期：人才需求是方向性的，要“缩位移战场”； 2)需求分类-业务发展需求 3)需求分类-如何预测 来源-预测新需求 出口-预测填补空缺的需求 4)需求评估-现状 造成上述现状的原因主要包括： 5)需求评估-必要性 清楚地评估招聘需求是做好招聘工作的第一步。如果你没有很好的了解这一点，没有足够的重视，认为用人部门发一封邮件或者口头说一句就够了，那就相当于雾里看花。试想如果后期的招聘工作效果会大打折扣？ 6)需求评估-维度 实际案例分享 公司的JD会实时更新，并与用人部门沟通： 1)哪些是工作的关键点； 2)考核标准是什么，前三个月和半年的考核内容是什么。 当出现新的招聘需求时，负责招聘的合伙人会与用人部门进行面对面的沟通。 找不到-招聘渠道分析 信道选择 1)频道选择-外部 温馨提示：同一行业的员工在跳槽时会选择彼此距离相对较近的企业。有没有关于他们所在企业的信息，方圆5公里和10公里？ 2)渠道选择-内部 温馨提示：影响员工内部推荐的最大因素是员工对企业的认同。企业非常重视外部雇主品牌的建设，但往往忽视内部员工和离职员工雇主品牌的建设。 未知-招聘文案撰写和发布 职位发布和分享(以前程无忧为例) 1)发布招聘文案的目的(广为人知，收集简历) 2)招聘文案发布渠道使用策略 确定所用渠道的优势，例如： 从招聘和求职两个角度思考。发布招聘信息后，退出企业账号，用个人账号搜索查看发布的信息，模拟候选人视角。 3)渠道收费策略(置顶、竞价、排名) 1)职位发布 搜索在线职位时，每个字段的搜索顺序如下 操作提示：发布职位时不需要职位关键词。许多HR同行在发布职位时会忽略职位关键词，实际候选人搜索职位关键词比搜索职位描述更好。 2)发布定义 3)职位名称 4)工作类别 5)工作描述 广告策略决定了职位的申请人数，从而决定了企业筛选的范围，以及简历筛选的工作量和质量。 预计申请拟招聘职位的人数不会很多。一般采取广口政策。写招聘广告的时候，要写的尽量松散； 预计会有很多人申请要招聘的职位。一般采取窄口政策。在拟定招聘广告的资格条件时，应尽可能明确和严格。 6)招聘广告涉及的法律问题——避免就业歧视 《孙子谋攻》规定劳动者享有平等的就业权利。如果受到用人单位的就业歧视，劳动者可以直接向法院提起诉讼。如果广告中包含“性别、婚姻状况、国籍、户籍”等不合理限制，企业可能面临诉讼。 2019年，中华全国总工会等9个部门规范招聘行为，明确规定不得将生育限制作为录用条件。可以登录查看《中华人民共和国就业促进法》的原文。 错误-简历筛选面试 简历的识别和筛选是招聘中非常重要的一个环节。简历筛选的功能主要包括： 1)初步筛选候选人，淘汰明显不合格的候选人； 2)大致了解候选人的情况，如候选人的整体素质、经验与的匹配程度 看跳槽公司的等级制度，跳槽欣赏度不一定代表候选人的能力。如果从一个级别较低的公司跳到一个级别较高的公司，个人职位得到提升，候选人的适应能力相对较强。 2)龙头公司，成长型公司，小公司，初创型公司，跳动解读？ 不同类型公司的挨打，取决于他们领导的团队的人才素质水平，以及他们遇到的工作挑战。 3)如何解读同一个职位却跨行业跳槽？ 跨行业类似于跨岗，行业的规模、模式、要求都不一样。对于企业和应聘者来说，即使在同一个岗位，也会面临双重挑战。 4)同行业跳槽企名网与同公司稳定发展相比如何？ 这个问题不取决于候选人的简历/经历，而是取决于候选人能否及时更新自己，不断升级工作，通过内外更新知识。有些考生即使在同一个岗位工作了很多年，也会不断挑战自己，提升自己的能力。 5)如何解读供需不平衡的工作稳定性？ 不能直接比较现有的传统职位和新兴职位，需要案例分析。 简历值类型 不能被吸引-电话面试和邀请 1)冰山模型 在招聘人才时，不应局限于技能和知识的考察，而应综合考虑应聘者的求职动机、个人素质、价值观、自我认知和角色定位。没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响越大。 根据冰山模型，质量可以概括为以下七个层次：3360。 2)动机提问法 动机适应性分析：在关键数据审核阶段，当你被分配到动机适应性调查时，当你收集到任何一个能力目标时，当你完成面试时。所有候选人的动机都可以分析。可以使用以下工具： 可以通过-3道连续题来测试。 实用分享： 1)尽量给每个应聘者反馈面试结果(是否被录用)，以增强应聘者的体验； 2)候选人比较合适，电话确认候选人意向可以从以下四点进行： 将收集到的反馈给内部，然后第二天与候选人沟通面试结果和报价细节。 3)动机提问法——四步提问法 不确定-雇佣新员工 人才漏斗 留不住——试用期一体化 分享一个公司新员工的就业案例； 操作提示： 新员工上岗后，采用标准化入职服务，明确各环节责任人，跟踪完成结果，提升新员工入职体验。 中小企业招聘人员的能力 可以从以下几个方面考虑优秀招聘人员的画像，和自己对比，逐步提升自己的能力。 中小企业如何发挥HR的作用：返回企业https://www.zhucesz.com/查看更多