我们应该用最高的挑战和最高的薪水来吸引顶尖的人才。3354任郑飞 很多公司都在强调要招聘、对待、用好人才，但很多只是人云亦云，或者只是快嘴，因为在实际招聘、用人、教育、留人、激励等方面，还是高高在上，任人唯亲，经验主义等等。 如果公司用的是无能又品行不端的人，或者平庸又愚民的人，那就是公司麻烦的开始。 偶然在同行群里看到一张处罚通知。本来是同行发来的，问大家这么做是不是不合适。而且她作为HR也在抱怨，管理层直接指示总经理办公室给全公司发通知，而HR只知道执行。她觉得有点憋屈，但也只能忍着。 她还说，公司没有规章制度，所以实际上没有“法律”可循。 看完之后，大家各抒己见。有人说不应该罚款，有人说直接通知对员工不好，还有人说可以直接跳过HR发这个通知。有些词句过于口语化，错漏百出，等等。 我相信专业的或者有经验的管理者，尤其是HR，应该看到有很大的问题。具体有哪些问题？ 第一，法律没有赋予用人单位罚款的权利，所以擅自罚款是违法的。 虽然关于罚款的规定最早可以追溯到1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》，但该规定第十一条规定：“职工有下列行为之一，经批评教育仍不改的，根据情节给予行政处分或者经济处罚……”该条例第十六条规定：“对职工的罚款数额由企业确定，一般不超过本人月标准工资的20%。” 但这一规定在2008年被废止，用人单位直接对员工进行经济处罚的法律依据丧失。 和性质一样，罚金是一种剥夺公民财产权的行为，在性质上属于行政处罚。根据《行政处罚法》等相关行政法规，只有具有一定职权的行政机关才有行政处罚权，而用人单位不属于行政机关。所以从法律上讲，对用人单位进行经济处罚是没有法律依据的。 03010于2013年5月1日实施，第五十一条规定：“用人单位的规章制度规定罚款内容的，或者其克扣工资规定没有法律法规依据的，由人力资源和社会保障行政部门责令改正，给予警告。用人单位对劳动者实施罚款或者克扣劳动者工资没有法律法规依据的，由人力资源和社会保障行政部门责令限期改正；逾期不改正的，按照被罚款或者克扣工资的每人2000元以上5000元以下的标准处以罚款。” 由此可见，虽然国家层面没有法律明确规定单位无权对劳动者进行经济罚款，但在地方法规层面，如广东省，已经出台相关规定对上述问题进行了明确规定。 所以，如果是在广东省，包括深圳，用人单位无权对劳动者进行经济罚款。 通知不仅是罚款，而且是公告，明显违法。 第二，公司没有内部规章制度，所以没有内部的处罚指引。 规章制度，或员工手册，是用人单位制定的组织劳动过程、管理劳动的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。 正所谓国法，家家有本难念的经，规章制度是非常重要的企业内部“法”。《广东省劳动保障监察条例》第四条规定：“用人单位应当依法建立健全劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等直接关系劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当与职工代表大会或者全体职工讨论，提出建议和意见，与工会或者职工代表平等协商。在规章制度和重大问题决定的执行过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商进行修改和完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项予以公布，或者告知劳动者。" 以及第三十八条劳动者单方解除劳动合同的规定，第三十九条用人单位单方解除劳动合同(过失解除)，都涉及到规章制度的内容。 所以，建立和完善规章制度对企业来说是多么重要。 通知上说是“按照公司规定”，但没有明确规定，所以也是“人治”的体现。 第三，忽视人力资源部门(HR)的职责和权限，导致管理混乱。 公告之后，只需要人力资源部(HR)备案，可见HR部门在管理层心目中的重要性。 人力资源部门，英文：Human Resource Department，指管理本单位各类人员形成的资源(即以人为资源)的部门。现在很多公司还是叫人事部或者人事行政部。 专业的人力资源部门应该是公司非常重要的部门，因为作为公司最重要的资源，——人，如果没有相匹配的管理部门和制度来控制和辅助，企业的发展将举步维艰。人力资源管理不是管理者的去留那么简单，它关系到企业高效、可持续的长期发展。 然而，人力资源管理协会的一项调查显示，只有34%的受访高管将人力资源视为“战略合作伙伴”。英国特许人事发展协会还发现，56%的人力资源专业人士希望成为“战略合作伙伴”，而真正扮演这一角色的只有33%。因此，对于许多企业来说，人力资源部门向战略岗位转移仍然是一项紧迫的任务。 当然，这个通知只是说明人力资源部不被公司重视。具体原因可能是公司刚成立，或者人力资源部门工作不到位，没有得到管理层的认可。但是，无论如何都有大问题。 第四，错误的惩罚方式，炮蚊也会让自己受内伤。 为了显示自己的权威，很多管理者喜欢用激烈的方式来管理自己的员工。举个例子，就拿这个通知来说，就因为他们两天没报日报，工作跟进不到位(具体什么工作没规定，为什么不跟进，是什么？)，将进行货币处罚，并发出全公司通知。这种做法相当于用大炮打死蚊子，用屠刀做手术，用上品鹅肝养鸡。 不是大，不是重，不是暴，不是好，而是对症下药。对的才是最好的。 否则一方面浪费资源，误伤他人，另一方面也可能造成自己的“内伤”。比如结果不能完全治愈，最终还是会牵扯到你。因为问题没有解决好或者处理方法不对，问题依然存在，甚至会产生新的问题，所以难免会自残。 这份通知的目的是为了惩罚两名员工，让他们更认真地对待工作，并“以身作则”，让其他同事吸取教训。但这样真的能达到目的吗？有吗 5.措辞、排版等方面的错误。低级错误会让人笑掉大牙。 公告还有一个很低级的错误： 叫“公司各部门：”而不是“同事：”让人感觉被忽视，对员工漠不关心。 第三行“按公司规定一次性缴纳10元”，这里按照整体内容，“缴纳”应该是“罚款”，用词不当。公司规定没说什么，所以也有差距。 第四行“后续工作不到位罚款20元”，口语化，不准确。 第五行是“从员工7月份工资中扣除”。通知显示应该是两个不同部门的员工，所以这个说法不准确。 第六行“我在此宣布”应该是结束语，应该放在最后，另起一行，所以“希望全体人员引以为戒！”要靠左对齐，单列就是一行。以及“全体人员”，也凸显了公司的傲慢。 整体排版：“处罚通知”字样非常显眼，也是管理层或相关起草员工内心感受的真实反映。从正文第一句“本人特此……”看，两个字没有按照公告格式缩进，“本人特此公告”没有对齐，说明排版和细节处理能力有待提高。 最后，一般通知要加盖公章或部门章，经理可以签字也可以不签字，看公司内部要求，但通知不盖章。 针对以上问题有哪些正确的做法？如下所示： 首先，公司要建立一套系统的规章制度(员工手册)和薪酬激励制度，以更合理的方式达到惩罚劳动者，提高绩效的目的。比如规定，当月员工未达标且有一定程度失误的，按80条或相关规定发放当月绩效奖金，或扣除当月相关奖金。这一规定显然比直接罚款更合理，也更容易被司法机关认定，避免违反法律法规。 其次，既然成立了人力资源部，就应该发挥它的作用。比如聘请专业的人力资源经理，梳理公司内部人力资源管理问题，跟进相关工作，处理。比如本案的事件，应该由人力资源部介入，调查取证后，有针对性的处理，先发处罚，比如屡犯，升级，免辞退等。而不是简单粗暴的罚款。相反，如果科学、合理、合法的管理方法能够运用得当，必将达到事半功倍的效果。 最后，公司的高层或者相关管理层也要提高自身的管理意识和管理水平，从而更好地做好识人、用人、留人、激励人的工作，促进公司的良性发展，而不是签了。如果简单的公文写作和公文格式都无法改正，公司人员的整体知识水平和管理能力都有所欠缺，公司能走多远令人担忧。 随着社会的发展，科技的进步，管理理念和方法也要及时更新，与时俱进，否则还停留在古代社会。当潮水来临时，他们可能不知道如何被冲昏头脑。对企业，对管理者，对每个人都是如此。 (期待大家的关注、转发和喜欢。图片来自网络。如有侵权，请联系删除。) 2020-7-22