分享| HR在做招聘的时候，怎样做才能避免“背锅”？ 第一资本投资国际集团首席执行官理查德费尔班克曾说过，“在大多数公司，人们用2%的精力去招聘，却用75%的精力去处理最初的招聘失误。” 为什么会这样？这个道理你不懂吗？不一定。招人是一件极其需要耐心和难度的事情。不一定代表你愿意花时间去找合适的。还需要方法论。就连大名鼎鼎的雷军也曾说过，“招人是世界上最难的事。” 疫情过后，整个市场的招聘会有所突破，企业的招聘压力会更大。人才专家指出：“如果你雇错了人，公司将支付平均15倍的薪水。”招聘不是一件简单的事情，HR难免会出现一些失误，导致招聘失误，给企业的发展带来负面的“连锁反应”。 1.职业道德风险 候选人的职业道德风险往往通过其个人的道德品质来体现，包括诚信的价值观、遵守公司的法律法规、确保公司资产安全、诚实做工作报告、对公司机密信息保密等。 2.法律风险 招聘过程中的法律风险主要包括与广告虚假信息、就业歧视、录用条件、告知义务、在职考试、录用通知等相关的法律风险。以及是否招聘了同时工作且有竞业限制协议和培训协议的应聘人员；或者候选人是否有犯罪记录、吸毒记录、财务违规等不良记录；以及其他违反《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的法律风险。 3.成本风险 风险主要体现在招聘的重置成本或候选人失误造成的补偿他人的成本。重置成本主要包括广告或人才市场展位费、招聘人员工资、餐费、交通费等重新招聘带来的费用，企业为招聘支付成本，但由于招聘的员工不合格而无法产生效益，造成企业的损失。 4.能力风险 胜任能力风险主要是指应聘者缺乏岗位胜任能力而导致的就业风险。候选人的岗位胜任能力可以通过“胜任能力评估面试”来评估。通过对应聘者的“德、能、勤、成”四项能力的评价，以及他在过去工作中的能力表现，从思维能力、管理能力、执行力、工作态度、人际关系、工作绩效等维度来判断他是否胜任。 招聘失误带来的风险逐渐成为企业最昂贵的“成本”。如果招不到“合适的人”，企业的发展就会受到制约。 就业前，当遇到故意隐瞒、夸大或捏造简历信息的应聘者时，HR如何顺利完成招聘工作，同时招聘到“合适的人”？ 所以，不如巧用背景调查，帮助HR拿到招聘的第一关，大大提高HR“慧眼识人”的成功率。 背景调查，从某些角度来说，是对个人隐私的询问，容易让考生反感和不配合，也对考生的诚信产生质疑。同时也让HR和员工在职场中处于尴尬的地位。操作不当可能会损害应聘者的利益，影响公司形象。 在招聘HR的时候，不能操之过急，招聘不合适的人选，让企业面临很大的用人风险。因此，HR在做背景调查时要注意以下几点： 1.提前告知申请人，并取得许可和理解。 背景调查可能会在一定程度上侵犯考生的隐私。为了更全面的了解对方，只有得到考生的允许和理解才能做到。 在做背景调查之前，需要事先与被调查人签订一份《背景调查告知委托书》，既保证了对被调查人的尊重，也作为被调查人接受询问的有力授权凭证。 提交委托书后，可以要求考生提供可以作为参考的联系方式。设计《应聘人员登记表》背景调查一栏，要求应聘者提供最近两份工作的名称，以及推荐人和联系方式。这份表格需要考生签名并声明所填信息属实。 这就相当于告诉考生我们以后可能会做一些回调工作，所以考生会认真填写信息。应聘者也能理解企业谨慎的招聘行为，不会引起应聘者对背景调查的反感甚至对公司的抱怨。 2.候选人没有离开公司的公司将不会被调查。 如果考生还在职，可能会给考生进行背调带来不便。所以不要急着去反转还在任职的公司，应该先征得应聘者的同意，以免给应聘者目前的工作带来麻烦，或者通过其他途径获取相关信息。 3.确定面试时背景调查的重点。 面试时通过HR收集了很多关于应聘者的信息，通过判断，应聘者在面试中提供的疑点需要进一步核实。比如工作时间、工作岗位、工作职责等。这些地方的疑点需要在面试的时候记录下来，作为背景调查的重点。 在进行背景调查时，通常会核实最后两项工作。如果最近两次工作时间不是很长，工作过的公司比较多，可以重点考察3-5年的工作经历，因为最近的工作经历更能反映目前的工作能力。频繁跳槽的应聘者需要更多了解离职原因。 4.背景一定要全面透彻。 背景调查一定要彻底，切不可操之过急。首先要有调查的计划，然后确定调查的内容和方法，通过正规渠道进行调查。调查必须是系统和全面的。对于应聘者，限定要考察的问题范围，主要是求职者的工作情况，坚决回避无关的个人隐私问题。应优先考虑候选人的前上司和同事进行调查。这些人与候选人的工作接触最多，对候选人的工作能力、品行和态度非常了解。 5.最迟在决定录用前做个调整。 从背景调查的内容来看，做一个人的背调工作量不小。所以背景调查最好安排在复试之后，就业之前。至此，大部分不适合的候选人已经被淘汰，所以工作量小了很多。必须在要约发出前完成。如果候选人已经上岗，由于回调发现不合适，让候选人在试用期内离职，既伤害了候选人的利益，也增加了公司的招聘成本。 6.专注于电话调查，礼貌有效地提问。 做背景调查的时候，调查人员要简单介绍自己，要有礼貌，说话要得体。同时，选择合理的接触时间也很有必要。通常每周的下半周是个不错的选择，白天下午4点左右做比较好。沟通时，要明确本次沟通需要了解的问题，灵活把握问题的顺序，循序渐进。 7.谨慎对待推荐信的价值。 利用推荐信获得的结果对求职者未来的工作表现影响不佳。推荐信或证明材料大多是正面的，用它很难客观评价求职者。因此，我们应该谨慎对待推荐信的价值。 8.仔细调查求职者的不良记录。 “前科”由公安部门掌握，是对有前科人员进行内控的重要信息。“犯罪记录”属于个人隐私，公安部门有责任为当事人保密。一般不能随便公开，可以通过第三方背景调查机构进行。他们有专业正规的调查渠道，得到的结果都是o 如果候选人在原工作单位有纠纷，或者与推荐人关系不好，对方出于报复可能会提供对候选人不利的信息。这时候企业就需要给应聘者通过其他途径鉴别信息真伪的机会。 另外，HR可以借鉴以下建议： 成功的招聘可以获得人才，提高企业的人才竞争力；但是，错误的招聘会阻碍人力资源管理的运作，影响企业的效率。因此，HR在招聘和录用时不能操之过急，把不合适的人选“招进来”，让企业面临很大的用人风险。 委托专业的第三方调查机构进行背景调查，可以实现效率最大化，避免竞争对手的因素，但无法得到前雇主的配合和支持。第三方最容易获得候选人最真实的信息。另外，专业的回调机构拥有大量的信息资源，可以尽可能快速准确的获取信息资料。专业背调机构的调查人员都接受过相关培训，能够在调查中很好的操作沟通技巧，保证受访者的良好配合。 作为国内领先的岗前背景调查SaaS平台，E信拥有丰富的调后行业经验，在调后服务上投入的时间、人力、物力、财力都比企业HR、猎头公司全面得多。E-mail只提供背景调查服务，不涉及或不涉及回调以外的服务，可以保证向企业提供客观、准确、完整的背景调查报告。 而且E信的信息渠道也是官方指定授权的，可以通过官方渠道进行全面搜索，核实候选人的犯罪记录等信息，这是企业HR和猎头公司做不到的。 通过线上线下的人工验证服务，E信可以准确查询候选人的入职和离职时间、离职原因、工作职责、职位名称及相关薪资信息等。并在此基础上了解候选人的工作表现，与候选人的前雇主HR、上级、同级、下级、合作伙伴等建立面谈。建立相应的问答机制，在合理的时间进行面试，多维度面试应聘者。三个工作日后，将公布候选人的背景调查报告。会发给用人单位，作为是否发offer的重要依据。 企业只有合理选择线上个人信息查询和线下面试相结合，进行全方位背景调查，才能有效遏制利益驱动下的职场失信，真正降低企业的用工风险。 Ezhixinbeidaio重返企名网查看更多。