他是否说过： 通用汽车公司首席执行官斯隆曾说过，“如果我们安排一个职位不需要四个小时，就让最合适的人来担任；收拾残局需要数百个小时。”这就是人岗匹配的重要性。 通用汽车公司首席执行官斯隆曾说过，“如果我们安排一个职位不需要四个小时，就让最合适的人来担任；收拾残局需要数百个小时。”这就是人岗匹配的重要性。 本文摘自北京联合出版公司《高绩效团队五项修炼》。 本文摘自北京联合出版公司《高绩效团队五项修炼》。 作者：舒寒婷 作者：舒寒婷 动物界有这样一个故事：最近因为老鼠贼越来越多，而且越来越猖狂，公共粮仓急需招猫保安。招聘广告中对保安的要求很模糊，例如，他们需要积极主动、勤奋和忠诚。最后，狗被雇佣了。 动物界有这样一个故事：最近因为老鼠贼越来越多，而且越来越猖狂，公共粮仓急需招猫保安。招聘广告中对保安的要求很模糊，例如，他们需要积极主动、勤奋和忠诚。最后，狗被雇佣了。 保安特别积极，勤快，忠诚，24小时守着大门，看到老鼠就狂冲。虽然偶尔能抓到一两只，粮仓经理也很欣赏狗保安的态度，但老鼠贼还是越来越多，越来越猖狂。公粮保护不好，狗保安也没有解决猫保安能解决的问题。粮仓经理很苦恼。 保安特别积极，勤快，忠诚，24小时守着大门，看到老鼠就狂冲。虽然偶尔能抓到一两只，粮仓经理也很欣赏狗保安的态度，但老鼠贼还是越来越多，越来越猖狂。公粮保护不好，狗保安也没有解决猫保安能解决的问题。粮仓经理很苦恼。 听到这里，是不是觉得这一幕很熟悉？你们企业招人有这种错位吗？但这只是一个比喻，并没有任何歧视的意思。 听到这里，是不是觉得这一幕很熟悉？你们企业招人有这种错位吗？但这只是一个比喻，并没有任何歧视的意思。 回到现实，作为一个管理者，看着原本优秀的人才，入职后也很努力，但就是工作不起来，达不到预期的效果。你有和刚才粮仓经理一样的烦恼吗？ 回到现实，作为一个管理者，看着原本优秀的人才，入职后也很努力，但就是工作不起来，达不到预期的效果。你有和刚才粮仓经理一样的烦恼吗？ 其实这是一个人才与岗位匹配度的问题，简称人岗匹配。 其实这是一个人才与岗位匹配度的问题，简称人岗匹配。 为什么会出现人岗不匹配的情况？作为管理者，我该怎么做？接下来从内部和外部两个方面和大家谈谈提高人才与岗位匹配度的方法。 为什么会出现人岗不匹配的情况？作为管理者，我该怎么做？接下来从内部和外部两个方面和大家谈谈提高人才与岗位匹配度的方法。 招聘合适人才的三个关键步骤 对外，你要提高对外招聘的质量，提高人岗匹配度是你的首要任务。 对外，你要提高对外招聘的质量，提高人岗匹配度是你的首要任务。 岗位与人的不匹配可以追根溯源，就是招聘工作做得好不好。 岗位与人的不匹配可以追根溯源，就是招聘工作做得好不好。 很多企业都有这样一个误区：招聘的时候，广撒网捕鱼差不多就够了。试用后，确实无法替代。 很多企业都有这样一个误区：招聘的时候，广撒网捕鱼差不多就够了。试用后，确实无法替代。 但是你要明白，企业换人的成本是很高的。根据一份研究报告的数据，一个中层管理岗位的流失和重新招聘的成本是该岗位年薪的20%，接近两个月的工资，而重新找到一个高管的成本更高，达到年薪的两倍，也就是24个月的工资。 但是你要明白，企业换人的成本是很高的。根据一份研究报告的数据，一个中层管理岗位的流失和重新招聘的成本是该岗位年薪的20%，接近两个月的工资，而重新找到一个高管的成本更高，达到年薪的两倍，也就是24个月的工资。 这只能用数据来统计，还有更高的隐性成本无法统计，比如对企业文化、价值观和经营理念可能造成的损害，对团队士气的影响等等。所以要节约成本，就要精心准备，招聘，精准匹配人。 这只能用数据来统计，还有更高的隐性成本无法统计，比如对企业文化、价值观和经营理念可能造成的损害，对团队士气的影响等等。所以要节约成本，就要精心准备，招聘，精准匹配人。 一般来说，招聘有三个步骤：发布广告、筛选简历、邀请面试。要提高招聘质量，你得在这三个步骤上下功夫。 一般来说，招聘有三个步骤：发布广告、筛选简历、邀请面试。要提高招聘质量，你得在这三个步骤上下功夫。 01 01 首先，在发布广告之前，你应该使用“人对人匹配”模式来起草招聘广告。 首先，在发布广告之前，你应该使用“人对人匹配”模式来起草招聘广告。 做职位分析和职位描述的时候，可以写的专业具体一些，但是写招聘广告的时候要注意，因为招聘广告最忌讳的就是大而全。比如你给一个岗位写十几二十条要求，别人会很困惑。 做职位分析和职位描述的时候，可以写的专业具体一些，但是写招聘广告的时候要注意，因为招聘广告最忌讳的就是大而全。比如你给一个岗位写十几二十条要求，别人会很困惑。 其实你只需要抓住三点来写： 其实你只需要抓住三点来写： 第一点：这个职位需要哪些能力？ 第一点：这个职位需要哪些能力？ 要点二：主要职责和责任是什么？ 要点二：主要职责和责任是什么？ 第三点：需要产生什么结果？ 第三点：需要产生什么结果？ 这些内容需要从职位分析和职位描述中提炼出来。如果你所在的企业没有专业的职位分析和职位描述，你不知道怎么写。有个小技巧。你可以在现有的员工中找一个相同岗位上最优秀的人，然后分析这个人，建立模型，描述出来。如果你的公司没有类似的职位，从同行中找一个优秀的人来分析一下。 这些内容需要从职位分析和职位描述中提炼出来。如果你所在的企业没有专业的职位分析和职位描述，你不知道怎么写。有个小技巧。你可以在现有的员工中找一个相同岗位上最优秀的人，然后分析这个人，建立模型，描述出来。如果你的公司没有类似的职位，从同行中找一个优秀的人来分析一下。 这种想法被称为“人-人匹配”。只有把岗位人格化，才能写得清楚、明白、真实，从而达到“人岗匹配”的效果。 这种想法被称为“人-人匹配”。只有把岗位人格化，才能写得清楚、明白、真实，从而达到“人岗匹配”的效果。 2 其次，在筛选简历时，不能只用“关键词匹配”，要跳出自己的习惯思维。 其次，在筛选简历时，不能只用“关键词匹配”，要跳出自己的习惯思维。 如今，网上的简历多如牛毛。招聘到合适的人才，确实需要花费大量的时间和精力。在基层看简历的时候，HR往往喜欢用关键词来筛选，比如，学历，职称，工作年限等等。他们觉得这样效率更高。 如今，网上的简历多如牛毛。招聘到合适的人才，确实需要花费大量的时间和精力。在基层看简历的时候，HR往往喜欢用关键词来筛选，比如，学历，职称，工作年限等等。他们觉得这样效率更高。 这种“匹配”其实是不完全的，很容易错过真正优秀的人才。 这种“匹配”其实是不完全的，很容易错过真正优秀的人才。 正确的做法是，你要分析候选人的整个简历，看他的成长过程和职业趋势的潜在规律，从多个维度入手，看是否匹配。 正确的做法是，你要分析候选人的整个简历，看他的成长过程和职业趋势的潜在规律，从多个维度入手，看是否匹配。 比如你的公司想在微信官方账号招聘一名运营专员，广告上写着“两年工作经验”。但是，一个应届毕业生已经投了简历。虽然还没有正式参加工作，但是已经运营了一个微信官方账号，属于公司的行业范畴。运营数据也不错。从他的敬业精神可以看出，这样的简历是不能错过的。 比如你的公司想在微信官方账号招聘一名运营专员，广告上写着“两年工作经验”。但是，一个应届毕业生已经投了简历。虽然还没有正式参加工作，但是已经运营了一个微信官方账号，属于公司的行业范畴。运营数据也不错。从他的敬业精神可以看出，这样的简历是不能错过的。 03 03 最后，你要“闻”到面试。 最后，你要“闻”到面试。 什么是“气味”？总的来说就是通过设计一些看似不经意的环节来测试和评价考生的软能力，待人接物，三观，也就是我们所说的职业素养和人生观，世界观，价值观。 什么是“气味”？总的来说就是通过设计一些看似不经意的环节来测试和评价考生的软能力，待人接物，三观，也就是我们所说的职业素养和人生观，世界观，价值观。 很多公司面试的时候只问应聘者过去做过什么，效果如何。他们通常侧重于“硬能力”，如专业能力和专业背景。其实你也应该多了解他的“软能力”，比如他的学习能力，团队合作能力，抗压能力等等。 很多公司面试的时候只问应聘者过去做过什么，效果如何。他们通常侧重于“硬能力”，如专业能力和专业背景。其实你也应该多了解他的“软能力”，比如他的学习能力，团队合作能力，抗压能力等等。 这些通过提问和回答几乎看不出来的能力，需要巧妙的方法，也就是“闻味道”。 这些通过提问和回答几乎看不出来的能力，需要巧妙的方法，也就是“闻味道”。 我曾经帮助一家知名企业组建了一个新的专业团队。团队成员不仅要有专业技能，还要思维敏捷，积极主动，思想开放，善于沟通，能够快速融入团队。 我曾经帮助一家知名企业组建了一个新的专业团队。团队成员不仅要有专业技能，还要思维敏捷，积极主动，思想开放，善于沟通，能够快速融入团队。 我的招聘策略是这样的：筛选简历后，中午11点左右邀请应聘者面试。当候选人来到公司填表时，经过初步的人力资源测试后，已经快到午餐时间了。这个时候他会被安排去公司的餐厅，和正式员工一起吃个午饭，然后在公用休息室午休。 我的招聘策略是这样的：筛选简历后，中午11点左右邀请应聘者面试。当候选人来到公司填表时，经过初步的人力资源测试后，已经快到午餐时间了。这个时候他会被安排去公司的餐厅，和正式员工一起吃个午饭，然后在公用休息室午休。 在这个过程中，我会请公司的资深员工配合，仔细观察候选人的各种反应，比如，他在吃饭和午休时如何处理人际关系，聊天时说了什么，表现出的价值观，以及他如何看待问题和这个职位等。这就是“闻气味”。 在这个过程中，我会请公司的资深员工配合，仔细观察候选人的各种反应，比如，他在吃饭和午休时如何处理人际关系，聊天时说了什么，表现出的价值观，以及他如何看待问题和这个职位等。这就是“闻气味”。 下午可以继续面试专业能力，也就是“硬”技能，按照正常流程。 下午可以继续面试专业能力，也就是“硬”技能，按照正常流程。 这种精心设计的招聘流程，大大提高了人才进来的准确性和人才与岗位匹配的准确性。 这种精心设计的招聘流程，大大提高了人才进来的准确性和人才与岗位匹配的准确性。