边肖之前收到的一份意见书：我们是一家互联网公司，主要专注于研发；d人员。最近想整理一下各个部门的岗位，给不同的岗位分级，模仿那些成熟的企业，一级、二级、高级分类。但是具体怎么做还没有想法，也不知道是先把公司的员工分类，还是按照公司现有的员工级别来分类。那么怎么分呢？其实如果企业的分类大多差不多，今天我们就来说说如何划分公司的等级，看看大公司的职位排名是什么样的。 大公司职位等级，公司等级怎么划分？ 1.董事长、董事长级别(3个级别——资深董事长、董事长、副董事长)，CEO需要向董事会汇报。 2.总裁、总裁(4级——高级总裁、总裁、高级副总裁、副总裁)，向CEO汇报。 3.总经理(2级-总经理和副总经理)。 4.导演(相当于项目经理，国内一些公司的项目经理只能算是项目跟单员，电影的导演也是导演，可以知道一个项目经理的能力)。 5.经理经理(3个级别-高级经理、经理和副经理)。 6.主任、监事(3级，高级主任、主任、副主任)。 7.组长，加长线长(2级，组长和副组长)。 8.普通员工工(2-3级可封存)。 人力资源管理有六个模块。一看到这种情况下的职务等级，估计很多人翻书都翻不出这个职务等级的知识点，或者只是泛泛而谈。其实这个岗位层次是隐藏在人力资源规划这一章里的，这一章有六大规划内容： 1.整体规划； 2.企业组织规划； 3.企业系统规划； 4.企业人事规划； 5.人力资源成本规划； 6.职业规划； 认真想想，岗位等级的设置和划分，与这六大规划的内容有着千丝万缕的联系。隐藏在这六大规划中的，是环环相扣的设计。比如组织规划是否要按组织结构设置，组织结构设置是否要考虑组织职能的设置和所谓职能部门的划分；部门职能划分时，应设置部门岗位；岗位设置时，要进行人员编制规划；以及人力资源支出(薪资)和职业规划，也就是纵横岗的设置。当岗位的企名网垂直渠道被堵住，部门经理总是不辞职，升不上去。有没有可能向横向技能通道发展？ 因此阐述以下五点：岗位设计的目的与方法、岗位类别分类、岗位纵向等级设置与划分、岗位横向等级设置与划分、岗位分类与分级。 335401:岗位设计的目的和方法3354 职位分类不是看大公司的划分，再划分自己的企业。你做任何事情，首先要明确它的目的，也就是它的作用是什么？ 1.职位分类是为招聘的人才的评价打下基础？ 2.岗位分类是为员工培训和培训打基础？ 3.岗位定级是为了制定绩效考核指标和标准？ 4.职位分类是为了职位评估后的工资吗？ .诸如此类。 以上问题一定要想清楚，不然做的时间长了，也不知道用在哪里，浪费时间。因为这个案例主要讨论的是如何划分，职位分类在招聘、培训、绩效、薪酬等方面有什么作用。本文不赘述，仅表明一个观点。岗位分类其实就是做好人才模型，为企业的招聘、培训、绩效、薪酬等工作内容打好基础。你要知道这个工作分类有这些用处。 在工作设计之前，首先要进行工作分析。工作分析方法通常分为以下三类。你是否接触过或知道如何在实践中应用以下方法？ 1.简单的岗位分析方法：工作日志法和观察法； 2.一般岗位分析法：访谈分析法、问卷调查法、关键事件法； 3.现代工作分析方法：工作因素法、职能工作分析法、工作分析问卷法、管理工作描述问卷法、关键特质分析系统和任务清单分析系统。 335402:工作类别分类3354 一个公司主要包括生产、销售(服务)、管理、技术四个岗位类别。制造企业包括这四类。其他类型的企业不包括那么多，不如自己设置，如下。 这四类有专业岗位和管理岗位，应该很好理解。接下来要把公司的所有部门都纳入进来，也就是把部门纳入这四大类。 335403:岗位垂直等级的设置和划分3354 纵向的岗位等级设置和划分要根据公司的实际情况来设置，不是越多越好，也不是越少越好。能满足实际需求，主要考虑以下三点。 第一，要考虑扁平化管理，避免费时费力的沟通或审批，降低公司的工作效率。 第二，要考虑部门数量(比如一些小公司的部门，只有两个人或者一个人，总有一个主管，只要工资到位，职位只是个头衔)。 第三，要考虑怎么叫。别人一听帖子名就知道帖子是干什么的了。具体搭配如下： 1.职位名称：职能岗位(如人力资源经理、人力资源专员、采购经理等。) 备注：人力资源或采购是一项职能；或者说经理是一个职位，也就是一个头衔。 2.职位头衔：职能头衔(如研发；d工程师，质量工程师等。) 备注：R & ampd或质量是一个函数；工程师是一个职称。 3.职位名称：工作场所职能(如公交售票员、地铁售票员、乘务员(空中小姐)等。) 备注：公交或地铁是工作场所；这是一个指挥功能。 所以一个部门想按职名网纵向设置什么样的岗位，小公司人力资源部有文员、专员、主管或经理基本就能满足。其实根本不需要设置董事。如果部门数量多，职能分工明确，操作比较专业化，那么就需要以下设置。 335404:岗位水平等级设置及划分—— 横向岗位等级设置主要考虑以下两个方面。这样的划分是员工招聘中人才测评的参考，也是员工培训管理、绩效考核、薪酬等级设定的依据。 一方面考虑功能差异化。比如同一个岗位也是专员，可以分为招聘专员和绩效专员或者人事文员和财务文员。 第二个方面是考虑是否能满足企业一到三年的发展需要。设置不能太超前不能用，也不能拖到需要的时候，也就是要考虑它的适用性。 第三个方面是考虑岗位资质的差异。资格主要以岗位所具备的知识、技能、特点、经验、劳动强度、劳动环境、岗位职责来划分。简单来说，同一个岗位分为“初级、中级、高级”三类；复杂程度分为“了解、一般、熟悉、掌握、精通”五类。应该进行所谓的工作评估。工作评价的主要方法有工作排名、工作参考、工作分类、因素比较、因素计数、海德格尔因素评价、国际工作评价体系和休伊特工作评价。这些工作评价方法都是根据公司的实际情况，综合考虑方法的适用性、实用性和成本而选择的。 335405:岗位分类为——级。 当以上四个步骤完成后，再设计以下职位的宽带薪酬，让职位分类和薪酬水平一一对应，然后就可以将公司现有的员工进行分类定级了。但需要注意的是，当公司现有个别岗位的薪酬水平不一致时，不能下调现有员工的薪酬，只能调整宽带薪酬的幅度。所谓的原则就是“高而不低”。